Drejtorët Ekzekutiv thonë se burimet njerëzore janë thelbësore për suksesin e biznesit: 5 ndërrime kritike

Kjo është padyshim koha më sfiduese – ndonjëherë – për të qenë në HR. Është gjithashtu më i miri. Me kaq shumë çështje biznesi të drejtuara nga njerëzit, talenti dhe fuqia punëtore, është koha e duhur që HR të ketë më në fund një vend në tryezë.

Por pavarësisht kërkesës së dukshme për rolin e BNJ për të krijuar dhe mbështetur një të ardhme pozitive dhe produktive të punës, kjo nuk është automatike. Pesë ndërrime do t'i hapin rrugën BNJ që të ketë ndikim të shkëlqyer dhe të lulëzojë.

Lajmi i mirë është se 89% e CEO-ve thonë se HR duhet të ketë një rol qendror në biznes, sipas të dhënave të reja nga Accenture. Lajmi i keq është se vetëm 45% e CEO-ve thonë se po krijojnë kushtet që burimet njerëzore të udhëheqin me sukses rritjen e biznesit.

Është e qartë se ka vend për përmirësim.

5 ndërrime për ndikimin e burimeve njerëzore

Mundësia me të cilën përballet HR është e rëndësishme.

# 1 – Jo vetëm në tryezë, e ngulitur në të gjithë organizatën

Mantra e HR për dekada është fokusuar në dëshirën dhe imperativin për të qenë në tryezë. Dhe kjo ka kuptim të përsosur. Në fund të fundit, aftësia për të udhëhequr, për të ndikuar, për të zgjidhur dhe për të mbështetur kërkon njohuri për çështjet dhe kontakt me ndikues të tjerë.

Por edhe më shumë, burimet njerëzore duhet të integrohen, të nguliten dhe të ndërthuren me organizatën. Njohja e të gjitha llojeve të fushave do të ndihmojë në informimin e strategjisë gjithëpërfshirëse. Dhe një rrjet i fortë i të gjitha llojeve të ndikuesve do t'i ndihmojë profesionistët e burimeve njerëzore të zgjerojnë gjithashtu ndikimin e tyre.

Të dhënat e Accenture zbuluan se CHRO-të me performancë më të lartë kishin katër herë më shumë gjasa të kishin marrëdhënie të forta në të gjithë organizatën dhe veçanërisht në C-suite. Ata kishin veçanërisht të ngjarë të kishin marrëdhënie reciproke me ndikim me CEO dhe drejtues të lartë të financave, teknologjisë dhe operacioneve. Përveç kësaj, ata kishin më shumë gjasa të kishin aftësi të forta në udhëheqje në përgjithësi.

Kapitali social i referohet burimeve, njohurive dhe aftësive që njerëzit fitojnë nëpërmjet marrëdhënieve me të tjerët. Është rrjetë dhe rrjetë konstruktive brenda dhe në të gjithë organizatën e ndërtuar mbi kolegjialitetin, besimin dhe reciprocitetin. Janë kanale marrëdhëniesh që ofrojnë mundësinë për mentorim, mësim, këshillim dhe njohje. Kur individët dhe organizatat kanë kapital të fortë social, ai kontribuon në ndjenja pozitive për punën si dhe në efektivitet më të madh.

Ndikimi më i madh brenda një organizate vjen si nga lidhja ashtu edhe nga bashkimi i kapitalit social. Profesionistët e BNJ janë të mirë-shërbyer për të zhvilluar marrëdhënie brenda ekipeve dhe grupeve (lidhja e kapitalit social), si dhe ndërmjet ekipeve, duke u lidhur në të gjithë organizatën.

Mendoni për rrjetet më të mira si autostrada dhe jo si rrugë të pista. Rrugët e papastërta përfaqësojnë shtegun e një ose dy anëtarëve të ekipit që udhëtojnë brenda dhe ndërmjet ekipeve duke mësuar dhe ndërtuar marrëdhënie. Por edhe më të mira janë autostradat në të cilat shumë profesionistë të HR janë të lidhur në të gjithë organizatën, gjerësisht dhe thellësisht - duke ndërtuar ndërgjegjësim për çështjet, duke kontribuar si partnerë biznesi, duke zgjidhur problemet dhe duke pasur një vend në tavolina të shumta.

#2 – Jo vetëm një fokus te njerëzit, por edhe te performanca

Punonjësit e burimeve njerëzore njihen si njerëzit e njerëzve. Kjo krijon një markë dhe identitet të fortë si profesion. Por mund të jetë gjithashtu një detyrim midis drejtuesve të biznesit që besojnë se çështjet e njerëzve janë të buta.

Natyrisht, vitet e fundit kanë treguar se çështjet që lidhen me njerëzit nuk janë asgjë tjetër veçse të parëndësishme. Kur performuesit më të mirë largohen nga organizata, kur është e vështirë të gjesh talente të mëdha, kur njerëzit nuk vijnë në zyrë pavarësisht dekreteve të liderit, kur njerëzit kërkojnë modele të reja pune ose kur është sfiduese të frymëzosh dhe motivosh njerëzit - i gjithë biznesi paguan vëmendje. Ose duhet.

Profesionistët e burimeve njerëzore mund të rrisin ndikimin e tyre duke sqaruar lidhjet midis njerëzve dhe performancës së organizatës. Të fillosh me njerëzit dhe të bësh gjërat e duhura për njerëzit është më e mira për rezultatet e biznesit. Ndërsa lidhjet mund të duken të dukshme, investimi në zgjidhjet, teknologjinë dhe strategjitë e lidhura me njerëzit mund të kërkojë raste të forta biznesi - të cilat profesionistët e burimeve njerëzore janë në pozicionin më të mirë për t'i bërë.

Të dhënat e Accenture zbuluan se CHRO-të më efektive kishin aftësi më të mëdha si në mprehtësinë financiare ashtu edhe në atë të biznesit - një shenjë e qartë për nevojën për të pasur njohuri të thella për biznesin dhe investimet që rezultojnë në fitimet më të mëdha.

Përveç kësaj, hulumtimi po demonstron korrelacione të forta midis lumturisë, angazhimit, produktivitetit dhe performancës. Në të ardhmen e punës, sistemet e matjes do të duhet të vlerësojnë lidhjet midis këtyre dhe marrëdhënieve të tyre reciproke me njëri-tjetrin – dhe të njohin dhe shpërblejnë njerëzit në përputhje me rrethanat. HR mund të udhëheqë përgjegjësinë në organizatat të cilat kalojnë nga matja e sa dhe sa shumë në matjen e grupeve më të gjera të rezultateve më domethënëse për njerëzit dhe organizatat.

#3 – Jo vetëm rehati me teknologjinë, duke përdorur teknologjinë

Drejtorët ekzekutivë po i japin përparësi teknologjisë dhe të dhënave. Fushat kryesore të fokusit të tyre numër një dhe numër katër (nga katër) për rritje gjatë tre viteve të ardhshme janë duke rritur performancën dhe produktivitetin përmes të dhënave, teknologjisë dhe AI ​​dhe duke rritur thelbin dixhital të kompanive të tyre. Këto ishin sipas studimit të Accenture.

Për më tepër, hulumtimi tregoi se kur kompanitë ishin në gjendje të përdornin teknologjinë, të dhënat dhe njerëzit, ato përfituan nga një premium produktiviteti prej 11% në linjën më të lartë. Kjo krahasohet me vetëm një premium prej 4% kur ata përdorën teknologjinë dhe të dhënat pa përfshirë gjithashtu përvojat e njerëzve.

Gjithnjë e më shumë, kompetencat thelbësore të organizatave mbivendosen, dhe një shembull i shkëlqyer është nevoja për të kuptuar natyrën e teknologjisë, të dhënave dhe njerëzve - dhe se si ndërveprojnë këto. Gjithnjë e më shumë, profesionistët e burimeve njerëzore duhet të zhvillojnë jo vetëm një rehati me teknologjinë, por edhe shkrim-leximin dixhital dhe shkathtësinë dixhitale, ndërsa teknologjia shfaqet dhe zhvendoset me shpejtësi rrufeje.

HR duhet të përqafojë dhe të shfrytëzojë teknologjinë brenda departamentit, por edhe më shumë, HR duhet të kuptojë se si teknologjia do të ndryshojë natyrën e punës, punëtorëve dhe vendit të punës. Teknologjia do të nxisë mënyra të reja të komunikimit, bashkëpunimit dhe performancës. Do t'i bëjë disa vende pune të panevojshme, do të krijojë vende të tjera pune dhe do të zëvendësojë pjesë të të tjerave. BNJ do të jetë kritike për të siguruar që aftësitë e njerëzve të evoluojnë dhe puna e tyre të vazhdojë të ketë kuptim.

Të dhënat përforcojnë nevojën. Udhëheqësit më efektivë të burimeve njerëzore zotërojnë teknologjinë dhe aftësitë më të mira të të dhënave.

#4 – Jo vetëm punë hibride, punë përmbushëse

Kjo periudhë do të jetë rishpikja më domethënëse e punës në përvojën tonë – bazuar në nivele të reja ndërgjegjësimi dhe dialogu global për natyrën e punës. Diskutimi tenton të mbyllet në atë se kur, ku dhe si punojnë njerëzit, dhe sigurisht që hibridi është këtu për të qëndruar. Rajone, industri dhe punë të ndryshme do të kenë një sërë modelesh dhe opsionesh hibride, por fleksibiliteti dhe zgjedhja do të jenë shenja dalluese të punës në vazhdim.

Por më i rëndësishëm (dhe më interesant) është dialogu se pse njerëzit punojnë, çfarë bëjnë, me kë punojnë dhe për kë punojnë. Ky është dialogu që HR mund të kryesojë.

Revolucioni i talenteve (i njohur ndryshe si dorëheqja e madhe) është dëshmia më e mirë se mënyra se si ndodhi puna nuk funksiononte për shumë njerëz. Në vazhdim, ekziston një mundësi e mrekullueshme për të shqyrtuar (dhe rishqyrtuar) se si të sigurohet që puna të ketë qëllim dhe kuptim, si të krijohen kushtet për lidhje mes kolegëve dhe si të nxiten mundësitë e të mësuarit, shtrirjes dhe rritjes brenda përvojës së punës. Shkurtimisht, BNJ ka mundësinë të sigurojë që puna është përmbushëse dhe frymëzuese si një pjesë e rëndësishme e jetës, në vend që të shmanget. HR është i përshtatshëm në mënyrë unike për të siguruar që ky dialog të qëndrojë në ballë të dhomave të bordit, suitave C dhe të gjitha niveleve të organizatës.

Të dhënat përputhen me këtë mundësi. Drejtorët ekzekutivë raportuan se fushat e tyre numër dy dhe tre të fokusit kryesor për nxitjen e rritjes gjatë tre viteve të ardhshme janë aksesi dhe krijimi i talenteve më të mira në të gjithë organizatën dhe nxitja e lidhjes dhe bashkëpunimit në të gjithë organizatën gjithashtu. Dhe drejtuesit e HR me performancën më të mirë mburren me aftësi veçanërisht të forta në zhvillimin e talenteve strategjike.

#5 – Jo vetëm kulturë e fortë, kulturë e qëndrueshme

Fatkeqësisht, narrativa rreth kulturës është bërë negative. Ndërsa drejtuesit e biznesit kërkojnë që njerëzit të kthehen në zyrë dhe të identifikojnë kulturën e fortë si arsye, njerëzit dëgjojnë të folurit me kulturë si kod për një përvojë që përfiton kompaninë dhe linjën e saj përfundimtare, në vend të punonjësve.

Profesionistët e burimeve njerëzore kanë një mundësi për të siguruar që kultura të kuptohet për fuqinë e saj në krijimin e kushteve jo vetëm për sukses organizativ, por edhe për përvoja të shkëlqyera për njerëzit. Kultura mund të jetë një qendër pozitive e gravitetit për njerëzit që ofrojnë energji dhe qëllim të përbashkët. Kulturat më konstruktive, produktive dhe fitimprurëse mburren me vizion frymëzues dhe drejtim të qartë nga liderë të fortë të balancuar me mundësi që njerëzit të marrin pjesë dhe të ndikojnë. Ato karakterizohen nga procese dhe sisteme të qarta të balancuara me përshtatshmëri dhe shkathtësi përballë ndryshimit.

HR është në një pozicion unik për të dëgjuar dhe parë në të gjithë organizatën dhe për të lidhur pikat për sa i përket mënyrës se si sfidat në zinxhirin e furnizimit mund të lidhen me qasjet e reja për punësimin. Ose si lidhen barrierat në treg me mundësitë për zhvillim apo rritje të karrierës mes punonjësve. Kjo pamje gjithëpërfshirëse mund të mundësojë dhe fuqizojë si njerëzit ashtu edhe kulturat. Dhe përsëri, HR është pozicionuar të ketë një ndikim të madh konstruktiv.

Të dhënat sugjeruan se drejtuesit më të mirë të burimeve njerëzore kishin një prirje për të menduarit sistematik - një aftësi për të parë modele dhe lidhje dhe për të identifikuar dhe zgjidhur problemet nëpër organizata.

Kjo është koha

Citimi i Charles Dickens është veçanërisht i përshtatshëm: "Ishte kohët më të mira, ishte koha më e keqe". E kaluara e afërt dhe e ardhmja e afërt mund të jenë veçanërisht sfiduese për profesionistët e HR. Por këto janë gjithashtu kohë të shkëlqyera për mundësi. Një CHRO në një kompani të Fortune 200 tha kohët e fundit në një webinar, "Nëse je profesionist i burimeve njerëzore dhe nuk je në tryezë sot, nuk do të jesh kurrë." Është një kohë e shkëlqyer për të përballuar sfidat e vështira dhe për ta udhëhequr organizatën drejt zgjidhjeve të reja.

Këto nuk janë kohë të lehta, por ato do të jenë gjeneza e ndryshimeve kritike në mënyrën se si organizatat krijojnë vlerë dhe në kuptimin e punës dhe përvojës së njerëzve. Kohë të mira, kohë të rëndësishme.