Do të kënaqeni me kthimin në punë? Koha për t'u përshtatur me tremujorin e tretë

Kompanitë po përpiqen të punësojnë, punëtorët e moshuar vazhdojnë të dalin në pension. Në SHBA, kryetari i Fed-it, Jerome Powell, ankohet për këtë 3.5 milion njerëz mungojnë nga fuqia punëtore në krahasim me tendencat para pandemisë, shumë prej tyre mbi 50 vjeç. Në MB, një Dhoma e Lordëve raportojnë me titull 'Ku kanë shkuar të gjithë punëtorët?' ankohet për 630,000 personat e rinj joaktivë në vend, shumica për shkak të daljes në pension të parakohshëm. Pse u larguan është debatuar ashpër dhe mjaft të larmishme. Pra, çfarë do të duhet për t'i tërhequr ata të kthehen në punë? Së pari, një kuptim më i mirë i njerëzve në tremujorin e tyre të tretë – gjithnjë e më aktivë 3 vjet pas të 25-tave. Së dyti, një ndryshim në kulturat dhe praktikat e korporatave. Ashtu siç ishte ndryshimi gjinor në dy dekadat e fundit, ndryshimi i moshës do të jetë në dy dekadat e ardhshme. A është kompania juaj gati?

Kryeministri i Mbretërisë së Bashkuar Rishi Sunak dëshiron të bëjë që popullsia mbi 50 e Britanisë t'i rezistojë daljes në pension të parakohshëm dhe të mbështesë ekonominë pas pandemisë duke u rikthyer në punë. Ai po planifikon t'u ofrojë atyre një MOT i moshës së mesme (Angleze për një kontroll vjetor të makinës), një program i nisur për herë të parë nga kompania e sigurimeve Aviva. Ai i fton njerëzit të mendojnë dhe të planifikojnë për gjysmën e dytë të zgjatjes së jetëve. (Zbulimi i plotë, unë drejtoj një të ngjashme program mësimor Unë, sapo jam kthyer nga versioni njëvjeçar i Harvardit i të njëjtit, the Iniciativa e avancuar e lidershipit, dhe jam duke hulumtuar të tjera Tranzicioni i moshës së mesme programe në mbarë botën).

Individët: Planifikoni dhe ritmi të reja 3^rd Çerek

A do t'i shtyjë njerëzit të mendojnë më thellë për pasurinë, vlerën dhe punën e tyre të jetës, ata të kthehen në punësim me pagesë? Në UK, 60% e atyre që u larguan punët e tyre që nga viti 2020 konsiderojnë kthimin. Shumica janë profesionistë mbi moshën 50 vjeç që kanë dalë në pension të parakohshëm. Ata janë një pjesë thelbësore dhe me shumë përvojë të fuqisë punëtore kombëtare. Bërja e individëve të rimendojnë punën dhe angazhimin në një epokë jetëgjatësie (si dhe Shpenzimet në një epokë inflacioni) është urgjente dhe thelbësore.

Ne kemi pak modele për mënyrën se si të plakemi dhe të angazhohemi përgjatë jetëgjatësisë, shëndetit dhe punës sonë. Shumica prej nesh janë tepër, dhe shpesh në mënyrë të pandërgjegjshme, të ndikuar nga ajo që bëri brezi i prindërve tanë, edhe pse kjo mund të ketë pak lidhje me të ardhmen tonë. Si i rilidhni pritshmëritë dhe si i ftoni njerëzit të integrojnë realitetin e ri të jetëve shumë më të gjata? Dalja në pension, për shumë njerëz, humbet shkëlqimin e saj pas pak vitesh. Po kështu edhe rëndësia dhe besimi.

Nga hulumtimi, mësimi dhe stërvitja e qindra fëmijëve të moshës së mesme, motivimet dhe pritshmëritë e të rriturve të pjekur në moshën 3 të tyre^rd Të katërtat (mosha 50-75) janë thelbësisht të ndryshme nga ato në 2 të tyre^nd Tremujori (25-49 vjeç). Guru i menaxhimit Peter Drucker parashikoi këtë ndarje diferencuese midis mbi dhe nën 50 vjeç mbi dy dekada më parë. Ndërsa përqindja e njerëzve në grupin e parë rritet në shoqëritë e plakura, presioni është për të filluar të kuptojmë se cilat janë ato dallime, si ndikojnë ato në vendin e punës dhe si të përshtaten për të menaxhuar ndryshimin - dhe ekuilibrin brezash midis këtyre dy grupeve. Dhe ku përshtaten në zgjatjen tonë, 4-Treku jeton.

• Në Q2, shumica e njerëzve janë të fokusuar në ndërtimin e fitimeve, egos dhe familjeve. Ata priren të përqendrohen te puna, paratë dhe avancimi. Për të provuar veten në gjurmët shoqërore, kulturore dhe prindërore që kanë gëlltitur dhe mbijetuar, kanë sukses, ndoshta edhe të lulëzojnë në botë.
• Në Q3, disa nga këto presione zbuten ndërsa foletë e familjes fillojnë të zbrazen, hipotekat paguhen, puna bëhet më pak qendrore për identitetin dhe punëdhënësit më pak besnikë ndaj punonjësve të tyre të plakur. Personalizimi dhe privatizimi i pensionet në MB, dhe më të shëndetshme vlerësimet e tregut të aksioneve në SHBA, i bëri njerëzit të dalin në pension gjatë pandemisë. Puna do të duhet të ofrojë stimuj të ndryshëm - fleksibilitet, qëllim dhe komunitet, për shembull.

Kompanitë: Menaxhoni ndryshimin midis Q2 dhe Q3

Për shumicën e kompanive, plakja dhe jetëgjatësia nuk janë ende në radar, dhe karriera menaxhohet me një fokus pothuajse tërësisht të kufizuar në Q2. Suksesi individual shpesh përkufizohet si zgjatja e karrierave të tremujorit të dytë dhe modeleve të punës sa më vonë të jetë e mundur, duke injoruar me kujdes realitetin në rritje dhe rëndësinë e Q2.

Variabla tjetër thelbësore e ekuacionit të kthimit në punë për të cilën shpresojnë qeveritë është t'i bëjnë kompanitë të përshtaten me pasojat e jetëgjatësisë. Kjo kërkon strategji të qëndrueshme të jetëgjatësisë, të cilat integrojnë ndryshimin midis njerëzve në tremujorin e dytë dhe të tretë - si klientë dhe si punonjës. Të dy grupet do të kërkojnë ndryshime në tonin dhe qasjen, një që fillon të integrojë tre gjëra: përfshirjen e moshës, dizajnin universal dhe një kuptim të prioriteteve në ndryshim të Q2.

Klientë 50+ nuk dua të tregtohet si një kategori e veçantë. Ata janë të lodhur nga vizionet reklamuese të pensionistëve me flokë gri në lundrimet e mbështetura nga perëndimi i diellit të krijuara nga 30-vjeçarët. Në vend të kësaj, ata duan që dizajni universal, i përshtatshëm për të gjitha moshat dhe aftësitë, të integrohet në të gjitha produktet, shërbimet dhe marketingun që shkon me to. Shikoni ndërsa kompanitë fillojnë të riemërtojnë dhe ripozicionojnë zhvillimin e marketingut dhe produktit të tyre. Përpara kësaj faze, shumë kompani do të fillojnë duke u fokusuar në mënyrë më të qartë në segmentin e plakjes:

• Për shembull, shiko Dyqani i Trupit fushatë kundër sloganeve 'anti-plakje' si shenjë se ku po fryn era. Ata po riemërtojnë serumin e tyre më të shitur 'Drops of Youth' dhe në vend të kësaj e quajnë 'Edelweiss', duke e lidhur atë me një bimë të fuqishme dhe elastike që rritet në Alpe. Kjo është paraqitur si pjesë e "për t'u larguar nga marka e dëmshme që promovon "anti-plakjen" e kompanisë.
• Caddis Eye Appliances është në një mision aktivist "të maskuar si syze leximi". Themeluesi, Tim Parr, është në një përpjekje kundër plakjes. Faqja e internetit e kompanisë e shpall qartë: “Ne jemi këtu për të thirrur të gjithë burimin e iluzionit të të rinjve, industritë që përfitojnë nga frika e plakjes dhe koncepti i 'plakjes së këndshme'. Bëhuni më të vjetër. Kalojeni. Shihni gjëra.”

Punonjës 50+ do të kërkojnë rregullime të ngjashme në mënyrën se si kompanitë menaxhojnë stafet e tyre. Një refuzim i ndërgjegjshëm i sistemeve dhe politikave të moshës, investimi dhe zhvillimi i vazhdueshëm në karriera për njerëzit 50+ dhe fleksibiliteti në kohën dhe ku punojnë njerëzit. Kompanitë që kanë balancuar me sukses gjininë dhe përshtatur nevojat e grave dhe prindërve kanë një avantazh konkurrues në përshtatjen me valën e jetëgjatësisë, pasi shumë nga çështjet janë të ngjashme dhe kërkojnë rregullime të krahasueshme.

Presioni për t'u përshtatur rritet në përputhje me përqindjen gjithnjë në rritje të punëtorëve të moshuar në fuqinë punëtore. Një befasuese 42% e fuqisë punëtore aktuale në Mbretërinë e Bashkuar është mbi 50, me parashikimet që kjo të rritet në 47% deri në vitin 2030. Është rreth një e treta në SHBA. Disa shembuj se si kompanitë po përshtaten:

• UNILEVER futur U-Work, një skemë e brendshme punësimi koncerte që ofron sigurinë e punësimit dhe pensionit, ndërkohë që e përkul punën në pjesë të madhësisë së projektit. I ofruar në mënyrë gjithëpërfshirëse për punëtorët e çdo moshe, është veçanërisht tërheqës për të rinjtë, të moshuarit dhe prindërit. Pas një prove fillestare të suksesshme në Mbretërinë e Bashkuar, ajo po shpërndahet ndërkombëtarisht.
• Shëndeti i CVS, një zinxhir kombëtar farmacish në SHBA, lançoi atë Talenti është pa moshë program "për të eksploruar strategji të reja për të tërhequr dhe mbajtur grupin në rritje të shpejtë të punëtorëve të aftë të pjekur". Lena Barkley, në moshën 70-vjeçare, menaxhon një pjesë të këtyre përpjekjeve. "Një parim i strategjisë sonë të tërheqjes, punësimit dhe mbajtjes," ajo tha, "përqendrohet në përvojën dhe aftësitë e bollshme që punëtorët e pjekur shpesh ofrojnë."
• Fuller, Smith & Turner, një biznes premium baresh dhe hotelesh në MB, filloi një fushatë të fokusuar rekrutimi përpara një i lidhur me talent sezonin e pushimeve. Duke pranuar se vetëm 10% e punonjësve të tyre ishin mbi 50+, shumë më pak se përqindja e tyre në fuqinë punëtore kombëtare, kompania synonte në mënyrë specifike njerëzit e moshuar, me një ofertë të gjatësisë dhe orëve fleksibël të ndërrimeve.

Mbretëria e bashkuar Shërbimi Kombëtar i Karrierës, Si AARP në SHBA, po inkurajojnë punëdhënësit që të përqafojnë ndryshimin dhe të shohin përfitimet – si për individët ashtu edhe për organizatat – nga mundësimi i punësimit në tremujorin e tretë.

Si eksperte gjinore, kjo më kujton shumë diskutimet e fundit të shekullit për rritjen e punësimit dhe përparimin e grave dhe për t'iu përgjigjur nevojave dhe cikleve të tyre të jetës. Gratë u mësuan kompanive shumë rreth çështjeve që do të jenë shumë të rëndësishme për t'u përshtatur me talentin dhe klientët në tremujorin e tretë: nga mentorimi dhe fleksibiliteti reciprok deri te stilet e komunikimit dhe ciklet e ndryshme të karrierës dhe jetës.

Ndërsa kompanitë fillojnë të kërkojnë të ndërtojnë balancën e gjeneratave, ato mund të dëshirojnë të shikojnë prapa se si (dhe nëse) janë të balancuara gjinore. Ne e dimë se si ta bëjmë këtë. Thjesht duhet ta bëjmë përsëri, (b)më të vjetër.