Dëshironi ta bëni DEI të ndodhë në organizatën tuaj? HR nuk mund ta bëjë punën vetëm

Kur bizneset miratojnë iniciativa të diversitetit, barazisë dhe përfshirjes, ato shpesh i japin departamentit të burimeve njerëzore përgjegjësinë e vetme për t'i kthyer ato iniciativa në realitet.

Ndoshta kjo nuk është për t'u habitur. A nuk është e gjitha DEI për punësimin e një fuqie punëtore të ndryshme dhe gjetjen e mënyrave për të injektuar barazi dhe përfshirje në kulturën dhe politikat e kompanisë? Nëse menaxherët ose punonjësit ndeshen me një problem DEI, a nuk shkojnë tek HR në kërkim të një zgjidhjeje? Po, DEI tingëllon si një punë për HR pafundësisht.

Ose ndoshta jo - të paktën jo gjatë gjithë kohës në çdo situatë.

Shikimi i DEI-së si rreptësisht një funksion i burimeve njerëzore është një dëmtim, si për departamentin e burimeve njerëzore ashtu edhe për pjesën tjetër të organizatës. DEI duhet të jetë puna e çdo departamenti - një pjesë e një strategjie të përgjithshme biznesi, jo thjesht një shtesë ose një plan punësimi që zhduket në momentin që përzierja e duhur e punonjësve të ndryshëm bashkohet me stafin.

Sigurisht, HR luan një rol kyç për të ndihmuar në shndërrimin e një vizioni idealist të DEI-së në një realitet të përditshëm, por pa pjesëmarrje të fortë diku tjetër në organizatë do të ketë kufizime për atë që është arritur dhe kufizime për jetëgjatësinë e këtyre arritjeve gjithashtu.

Dhe suksesi në frontin e DEI është i rëndësishëm sepse klientët, punonjësit e ardhshëm dhe palët e tjera po kërkojnë prova të përkushtimit të kompanisë suaj ndaj punës. Ai u dërgon një mesazh të fuqishëm perspektivave kur ata shohin që kompania juaj e merr seriozisht DEI-në. Ai gjithashtu vendos një ton pozitiv që mund të përmirësojë tregtueshmërinë e organizatës suaj, duke e lënë atë të shihet si një vend i mrekullueshëm për të punuar, për të bërë partneritet, për të bërë biznes.

E gjithë kjo ka më pak gjasa të ndodhë pa pjesëmarrjen e çdo departamenti në grafikun organizativ të biznesit.

Le të marrim si shembull departamentin e marketingut, i cili ka për detyrë të promovojë imazhin e kompanisë suaj. A pasqyrojnë diversitetin fotografitë ose imazhet e tjera të përdorura në fushatat reklamuese, në faqen tuaj të internetit dhe në mediat tuaja sociale? A është mesazhimi gjithëpërfshirës, ​​apo gjuha që përdorni pa dashje e lë dikë jashtë? A e kufizojnë shtrirjen tuaj mediat që përdorni për të përhapur mesazhin tuaj për shkak të audiencës së tyre të kufizuar? HR mund të mos mendojë për pyetje të tilla, por marketingu duhet. Nuk është sekret që shumë konsumatorë janë bërë më të ndërgjegjshëm kulturalisht dhe preferojnë kur është e mundur të bëjnë biznes me kompani që përputhen me vlerat e tyre. Mënyra se si DEI bëhet e dukshme në përpjekjet e marketingut do të luajë një rol në vendimet e tyre.

Le të shohim një departament tjetër, blerjen, ku DEI mund të jetë një faktor në zgjedhjen e furnitorëve me të cilët kompania juaj vendos të bëjë biznes. Një mënyrë për ta arritur këtë është vendosja e qëllimeve të orientuara nga diversiteti për punonjësit që janë përgjegjës për blerjen. Organizatat e fuqishme jo vetëm që gjurmojnë dhe rrisin diversitetin e furnizuesve, por gjithashtu synojnë t'u mundësojnë furnitorëve të ndryshëm të fitojnë biznesin e tyre. Edhe një herë, kjo është diçka që departamenti i blerjeve - jo HR - do të duhet të marrë pronësinë nëse dëshironi të arrini sukses.

Natyrisht, brenda çdo departamenti DEI ka të bëjë gjithashtu më shumë se shtrirja përtej mureve të kompanisë suaj. Bëhet fjalë për atë që po ndodh edhe brenda atyre mureve. A është personeli i departamentit përfaqësues i një sërë prejardhjeve të ndryshme sociale dhe etnike dhe të gjinive, orientimeve seksuale dhe moshave të ndryshme? A ndihen anëtarët e ekipit të fuqizuar për të folur kur kanë një mendim, apo qëndrojnë të heshtur, të frikësuar se do të rrëzohen ose ndëshkohen nëse shprehin ide jashtë atyre që dëgjohen zakonisht?

HR nuk do të jetë në çdo takim, në çdo telefonatë shitjeje, ose në çdo seancë idesh për të siguruar që virtyteve të DEI-së po u jepet hapësirë ​​për të lulëzuar

Së fundi, kur DEI shihet si një çështje rreptësisht e burimeve njerëzore, është edhe më e ndjeshme ndaj mentalitetit të rregullimit dhe lëvizjes që kaq shumë njerëz sjellin në këtë temë. DEI bëhet një listë kontrolli – bëje këtë, bëj atë, bëj këtë gjë tjetër, gjithçka është bërë – në vend të një angazhimi afatgjatë, gjë që duhet të jetë.

Por kur DEI trajtohet në mënyrë korrekte - dhe përgjegjësia shpërndahet përtej një cepi të ndërmarrjes - organizata juaj do të ketë mundësinë të arrijë suksesin dhe kënaqësinë që vjen nga nxitja e përfshirjes së vërtetë.