Nën 40? Ja një kërcënim për vendin e punës për të cilin duhet të mendoni

Cili është një kërcënim në vendin e punës për të cilin duhet të mendojë çdo punonjës nën 40 vjeç? I njëjti kërcënim me të cilin përballet çdo punonjës mbi 40 vjeç.

Ageizmi.

Mosha është rezultat i paragjykimeve, stereotipeve dhe supozimeve. Ndodh sa herë që mosha përdoret për të zvogëluar kompetencën dhe aftësinë e një tjetri.

Njerëzit jo vetëm që jetojnë më gjatë, ata duan të punojnë më gjatë për të krijuar kursime të përshtatshme pensioni për të mbështetur jetëgjatësinë e tyre. Të Raporton EEOC se 67% e punëtorëve të moshës 40-65 vjeç planifikojnë të vazhdojnë të punojnë pasi të kenë mbushur 66 vjeç.

Fatkeqësisht, jetëgjatësia në vendin e punës nuk po mban ritmin me demografinë e plakur. Fajësoni moshën për këtë. Gjashtëdhjetë përqind e punonjësve të moshuar raportojnë se kanë përjetuar ose vëzhguar diskriminim në moshë dhe pothuajse 95% thonë se është e zakonshme. Në industrinë e teknologjisë, 70% kanë përjetuar ose dëshmuar diskriminim në moshë.

Kur njerëzit mendojnë për moshimin, ata përgjithësisht mendojnë për ndikimin e tij te njerëzit mbi 50 vjeç. Në realitet, paragjykimi i moshës mund të ndikojë negativisht tek njerëzit e të gjitha moshave. Kjo është një nga arsyet më të ngutshme pse moshaizmi duhet të trajtohet kolektivisht. Përndryshe, të moshuarit do të vazhdojnë të ndiejnë barrën e diskriminimit dhe të rinjtë do të plaken sërish në të.

Shenjat e moshës në vendin e punës

Për punëtorët më të vjetër, është shumë e qartë. Ata anashkalohen për avancim të vazhdueshëm, lihen jashtë mundësive të trajnimit dhe zhvillimit dhe lihen të tepërta me ritme shumë më të larta se punonjësit më të rinj. Punëtorët e moshuar ndonjëherë ngacmohen dhe tallen, siç tregohet në këtë skandal procedim kundër Mattel.

Por për punëtorët më të rinj, ato që mund të duken rrethana të pranueshme mund të jenë trajtim i padrejtë dhe i pabarabartë. A paguhen më pak punëtorët e rinj për të bërë të njëjtën punë si punonjësit më të vjetër? A pritet që punëtorët e rinj të jenë të disponueshëm për orë më të gjata ose në fundjavë pa pagesë shtesë? A u thuhet punëtorëve më të rinj që konkurrojnë për një promovim se kanë nevojë për "x" vite përvojë edhe pse ata kanë demonstruar kompetencat e kërkuara për vendin e punës?

Secila nga këto situata mund të konsiderohet si paragjykim i moshës dhe diskriminuese.

Ndikimi i moshimit

Gjetjet kryesore nga kërkimet e fundit akademike tregojnë ndikimin negativ të moshimit tek individët dhe organizatat. Për shembull, në SHBA, një në çdo shtatë dollarë (15.4%) e shpenzuar për tetë kushtet më të shtrenjta të kujdesit shëndetësor në mesin e njerëzve të moshës 60 vjeç e lart lidhet me moshimin.

Për punonjësit më të rinj, paragjykimi i moshës rezulton në moral të ulët, mosbesim dhe rritje të rrezikut të fluturimit. Për fat të mirë, punonjësit po bëhen më kërkues ndaj punëdhënësve se kurrë më parë.

Për kompanitë, paditë e lidhura me moshën po bëhen më të zakonshme ndërsa ndërgjegjësimi i moshës rritet. Për më tepër, edhe pse Ligji për Diskriminimin e Moskës në Punësimin mbron punëtorët e moshës 40 vjeç e lart, shumë qytete dhe shtete kanë miratuar legjislacionin e punësimit që mbron të gjitha moshat nga diskriminimi i lidhur me moshën.

Krijoni një vend pune që përfshin moshën

Arsim, trajnimi dhe angazhimi në mënyrë proaktive me njerëz të grupmoshave të ndryshme janë tre nga mënyrat më domethënëse për të kaluar nga një kulturë e moshës në një kulturë gjithëpërfshirëse.

Këtu janë tetë mënyra për të filluar.

1. Edukoni punonjësit rreth moshës. Trajnimi dhe lehtësimi i ekspertëve për mitet, stereotipet dhe paragjykimet e shumta të moshës kundër punëtorëve të rinj dhe të moshuar rrit aksesin në talent. Krijon gjithashtu solidaritet në të gjithë spektrin e moshës, duke rritur kështu përfshirjen në vendin e punës dhe kulturën e përkatësisë.
2. Monitoroni kulturën e vendit të punës përmes anketave anonime. Pyetja e punonjësve se si perceptohet mosha mund të tregojë se ku gjërat po shkojnë mirë dhe ku mund të ketë probleme.
3. Siguroni kanale të sigurta reagimi. Siguroni një vend të sigurt për të diskutuar shqetësimet e lidhura me moshën dhe bëni partneritet me drejtuesit për të hetuar dhe adresuar shqetësimet. Për shembull, a keni vëzhguar mundësitë e trajnimit që u ofrohen punonjësve më të rinj, por jo më të moshuarve? A po pushohen punëtorët më të rinj nga puna për detyra sfiduese zhvillimi apo u jepet një pjesë e padrejtë e punës së lodhshme?
4. Rishikimi i politikave, proceseve dhe mesazheve të brendshme dhe të jashtme. A përfshihet mosha në politikën kundër diskriminimit dhe ngacmimit të kompanisë? A përfshin strategjia juaj e rekrutimit të diversitetit moshën si dimension të diversitetit? A janë imazhe të ndryshme sipas moshës në faqen tuaj të internetit?
5. Shmangni përdorimin e etiketave gjeneruese. Lejimi i referencave për Boomer, GenX, Millennial dhe GenZ për të përshkruar pëlqimet, mospëlqimet dhe sjelljet është stereotip dhe prish përfshirjen dhe përkatësinë. Referojuni grupeve specifike të moshës ose kllapave të paracaktuara 10-vjeçare.
6. Sponsorizoni një grup burimesh punonjësish të Age Equity. Sigurimi i një vendi të sigurt për të diskutuar shqetësimet e lidhura me moshën. Partneritet me drejtuesit në organizatë të cilët mund të hetojnë dhe adresojnë këto shqetësime.
7. Bashkëpunimi ka rëndësi. Një nga mënyrat më të mira për të thyer barrierat është duke gjetur në mënyrë proaktive mënyra për t'i bashkuar njerëzit në dimensione të ndryshme të diversitetit. Integrimi i moshave të ndryshme në ekip mund të rrisë gjithashtu inovacionin pasi perspektivat e ndryshme, nivelet e përvojës dhe aftësia për të ideuar dhe ndërtuar mbi idetë e të tjerëve mund të kenë rezultate befasuese dhe të vlefshme.
8. Përgjegjësia është thelbësore. Përgjegjësia fillon kur drejtuesit pranojnë se si paragjykimi i moshës mund të prishë vendin e punës dhe të ndërmarrin veprime për ta trajtuar atë. Vendosni objektiva me rezultate të matshme në të gjitha fushat e strategjisë së njerëzve – nga rekrutimi, punësimi dhe futja në bord te zhvillimi, promovimet dhe mbajtja.

Drejtuesit e kompanive nuk mund të ndryshojnë mënyrën se si njerëzit mendojnë dhe ndjehen. Por ata mund të vendosin pritshmëri dhe llogaridhënie të qarta. Një kulturë pune me performancë të lartë, të larmishme dhe gjithëpërfshirëse arrihet me trajnime, edukim, lehtësim dhe ndikim të pandërprerë. Kjo nuk është e mirë vetëm për punonjësit, por është gjithashtu e mirë për biznesin.