Shtylla e dytë e rrugës drejt kapitalizmit gjithëpërfshirës: Burimi i talenteve të ndryshme

Ky është artikulli i katërt i një serie për ndërtimin e portofoleve të ndryshme dhe gjithëpërfshirëse të investimeve institucionale. Seriali vjen nga a udhëzojë për pronarët e aseteve që Blair Smith dhe Troy Duffie nga Milken Institute dhe unë bashkë-autorizuam me të dhëna nga Instituti Milken DEI në Këshillin Ekzekutiv të Menaxhimit të Aseteve, Alokuesit Institucionalë për Barazinë dhe Përfshirjen e Diversitetit dhe organizatat kushërira të saj, duke përfshirë Intentional Endowments Network, Iniciativën e Menaxherave të Shumëllojshëm të Aseteve, Shoqatën Kombëtare të Kompanive të Investimeve, Shoqatën e Menaxherëve të Investimeve Aziatike Amerikane dhe IDiF.

Ky artikull përqendrohet në të dytën nga katër shtyllat në rrugën drejt kapitalizmit gjithëpërfshirës: gjetja e talenteve të ndryshme.

Si McPherson, Smith-Lovin dhe Cook vuri në dukje në vitin 2001, ngjashmëria krijon lidhje. Ky parim i homofilisë strukturon lidhjet e rrjetit të çdo lloji, duke përfshirë martesën, miqësinë, punën, këshillën, mbështetjen, transferimin e informacionit, shkëmbimin, bashkë-anëtarësimin dhe lloje të tjera marrëdhëniesh. Rezultati është se rrjetet personale të njerëzve janë homogjene për sa i përket shumë karakteristikave sociodemografike, të sjelljes dhe ndërpersonale. Homofilia kufizon botën sociale të njerëzve në një mënyrë që ka implikime të fuqishme për informacionin që ata marrin, qëndrimet që ata formojnë dhe ndërveprimet që ata përjetojnë. Homofilia në racë dhe etni krijon ndarjet më të forta në mjediset tona personale, me moshën, fenë, arsimin, profesionin dhe gjininë që ndjekin në atë rend.

Le të shqyrtojmë strategjitë homofilike dhe praktike dhe të bazuara në dëshmi për të kapërcyer efektet e saj negative në tre nivele: profesionistë të investimeve individuale, firma investimi dhe kompani të portofolit.

Strategjia 9: Ndërtoni ekipe të ndryshme investimi

Fondacioni Kresge përmirëson vendimmarrjen duke ndërtuar me qëllim një ekip më të larmishëm dhe gjithëpërfshirës. Në vitin 2019, Zyra e Investimeve Kresge nisi një angazhim zyrtar me tre drejtime ndaj DEI: njerëzit, procesi dhe foltorja. Në mënyrë të veçantë, Kresge synon të zgjerojë linjën e tij të talenteve për të krijuar një ekip më të larmishëm dhe gjithëpërfshirës, ​​të kërkojë me qëllim firmat më të mira në pronësi të ndryshme në të gjitha klasat e aseteve dhe të mbrojë qëllimisht iniciativat DEI brenda industrisë së investimeve. Në fillim të nismës, ekipi i investimeve Kresge ishte afërsisht 71% meshkuj dhe 93% të bardhë. Sot, skuadra është 46% meshkuj dhe 69% të bardhë.

EY hulumtim vëren se fondet mbrojtëse dhe firmat e kapitalit privat kanë qenë të dominuara nga meshkujt që nga formimi i tyre nga burra të bardhë me përvojë bankare investimi ose konsultimi rreth 35 vjet më parë. Prirja për të rekrutuar kolegë ka rezultuar në një fuqi punëtore homogjene. Sipas Raportit të Ndikimit në Preqin 2021, vetëm 20.3% e punonjësve dhe 12.2% e stafit të lartë në investimet alternative janë femra. Për shkak se jo më shumë se 31.5% e stafit të ri janë femra, barazia gjinore mund të arrihet vetëm duke marrë talente nga jashtë industrisë.

Firmat private të kapitalit dhe menaxhimit të aseteve tradicionalisht e kanë marrë talentin e tyre nga programet kryesore bankare të investimeve dhe firmat konsulente. Edhe pse këto institucione janë gjithnjë e më të fokusuara në rekrutimin dhe ruajtjen e talenteve të ndryshme, do të duhet kohë që ato të reflektojnë diversitet më të madh. Në ndërkohë, zgjerimi i gypit, marrja në konsideratë e një game më të gjerë të prejardhjeve dhe përvojave për role investuese dhe zbutja e paragjykimeve në procesin e shqyrtimit do të rrisë diversitetin.

Sipas një raporti në Harvard Business Rishikimi, nëse vetëm një grua është në një grup prej tre finalistësh, statistikisht nuk ka asnjë shans që ajo të punësohet. Kur dy minoritete ose gra janë në grupin e kandidatëve, një grua ose pakicë bëhet kandidati i favorizuar. Disa menaxherë të aseteve modifikojnë postimet e punës për të tërhequr një grup më të larmishëm kandidatësh ose kërkojnë që rekrutuesit të marrin listën e kandidatëve të ndryshëm. Të tjerë heqin emrat e kandidatëve dhe madje edhe shkollat ​​e kandidatëve nga CV para shqyrtimit. Më tej, të tjerët kryejnë intervista të verbëra të raundit të parë ose kërkojnë nga një grup i ndryshëm kolegësh të shqyrtojnë kandidatët.

Strategjia 10: Burimi i Firmave të ndryshme të Investimeve

Disa pronarë asetesh vendosin pragjet minimale të diversitetit për kërkimet e menaxherëve në kontratat e konsulentëve. Edhe pse progresi është i ngadalshëm, zgjerimi i gypave në nivel konsulenti tashmë po kontribuon në portofolet më të larmishme të investimeve. Në veçanti, Cambridge Associates u zotua në vitin 2020 të dyfishojë numrin e menaxherëve me pronësi të ndryshme dhe përqindjen e aseteve nën menaxhim (AUM) të investuara në këta menaxherë deri në vitin 2025, siç vërejti Carolina Gomez, drejtoresha e strategjisë së kompanisë për kërkime të ndryshme të menaxherëve. një konferencë për investime private e sponsorizuar nga IADEI. Pronarët e aseteve, nga ana tjetër, mund të nxisin rritjen e diversitetit në gypat e konsulentëve duke vendosur qëllime të diversitetit.

Krahasimi i shënimeve me një gamë më të gjerë kolegësh dhe përdorimi i kanaleve jotradicionale janë qasje kritike për gjetjen e kompanive me pronësi të ndryshme dhe menaxherëve të udhëhequr nga të ndryshëm. Puna e palodhur e pjesëmarrësve të industrisë dhe ekosistemit DEI për të zhvilluar baza të të dhënave të ndryshme të menaxherëve me burim të hapur dhe për të pritur ngjarje që lidhin pronarët e aseteve me menaxherët e aseteve të ndryshme, ka nxitur përpjekjet e diversitetit për dekada të tëra. Kryerja e kujdesit dhe investimi në menaxherë të ndryshëm mund të krijojë një efekt topi dëbore: Ai mund të katalizojë diversitet më të madh, pasi menaxherët e ndryshëm të aseteve i referojnë menaxherët e tjerë të ndryshëm të aseteve tek pronarët e aseteve.

Siç u tha më parë, disa ekipe investimesh janë të kufizuara nga anketimi i menaxherëve në portofolin e tyre për diversitet, dhe disa oficerë të menaxhimit të rrezikut i ndalojnë ekipet e investimeve të fondeve të universiteteve shtetërore të përfshijnë faktorë jofinanciar, të tillë si diversiteti, në proceset e investimit, apo edhe të identifikojnë menaxherë të ndryshëm gjatë kujdesit të duhur të menaxherit. Në anën tjetër të medaljes, pronarët më progresivë të aseteve ngurrojnë të vendosin objektiva të diversitetit, sepse nuk duan të ndalojnë punën mbi diversitetin pasi të arrijnë objektivin. Me fjalë të tjera, ata nuk duan që "dyshemeja" të bëhet "tavan".

Disa pronarë të aseteve urdhërojnë që çdo listë e shkurtër e menaxherëve të përfshijë një menaxher të ndryshëm ose të shpjegojë pse jo. Për shembull, Fairview Health Services kërkon identifikimin e të paktën një finalisti të menaxherëve me pronësi të ndryshme në kërkimet e kapitalit publik dhe menaxherëve me të ardhura fikse, sipas drejtorit të investimeve Casey Plante. Po kështu, Fondacioni WK Kellogg cakton një përqindje minimale të synuar të takimeve me menaxherë të ndryshëm në të gjitha klasat e aseteve, me synimin për të arritur ekspozim të ndryshëm të menaxherëve në klasat e aseteve, sipas Drejtorit Menaxhues Reginald Sanders.

Në vitin 2019, Fondacioni Kresge u zotua të investojë 25% të aseteve të tij në SHBA nën menaxhim në firma në pronësi të femrave dhe të ndryshme deri në vitin 2025. Deri në janar 2022, 16% e portofolit prej 4.2 miliardë dollarësh të Kresge ishte në pronësi të ndryshme. Sipas hulumtimit të Fondacionit Knight, 100% e angazhimeve për investime të bëra nga Universiteti Princeton (i menaxhuar nga PRINCO) në vitin 2021 iu dhanë firmave në pronësi të ndryshme.

Strategjia 11: Investoni në kompani të ndryshme portofoli

Rezultatet e studimeve tregojnë se homofilia ndikon edhe në përzgjedhjen e kompanive të portofolit. Gratë mbushin 13.7% vetëm të roleve të larta në kapitalin sipërmarrës 10−15% e sipërmarrësve me bazë kapitali sipërmarrës janë gra, dhe nga viti 1999 deri në vitin 2013, më pak se 5% e të gjitha sipërmarrjeve që marrin kapitalin e vet kishin gra në ekipet e tyre ekzekutive. Projekti Diana zbuloi se shumë gra sipërmarrëse të financuara kishin aftësitë dhe përvojën e nevojshme për të udhëhequr sipërmarrje me rritje të lartë. Megjithatë, gratë u përjashtuan vazhdimisht nga rrjetet e rritjes së financimit të kapitalit dhe dukej se nuk kishin kontaktet e nevojshme për t'u thyer. hulumtim sugjeron që sigurimi i grave sipërmarrëse me më shumë ekspozim ndaj kapitalistëve sipërmarrës mund të mos jetë i mjaftueshëm për të eliminuar hendekun gjinor; në vend të kësaj, mundësitë e rrjetëzimit duhet të inkurajohen apo edhe të zyrtarizohen, veçanërisht në fushën e garave dhe përshpejtuesve të sipërmarrjeve të reja.

Le të krijojmë një mendje urgjente për zinxhirë të vlerës së investimeve të ndryshme, të barabarta dhe gjithëpërfshirëse

Një shkëmbim i hapur i ideve rreth praktikave më të mira për investime gjithëpërfshirëse është thelbësor për rritjen e 1.4% të industrisë së menaxhimit të aseteve në SHBA që kontrollohet nga firma me pronësi të grave dhe të ndryshme. Çdo praktikë dhe mësime më të mira të nxjerra mbi burimin e talenteve të ndryshme që ndani mund të informojë punën e Alokuesve Institucionalë për Barazinë dhe Përfshirjen e Diversitetit dhe kushërinjtë e tij për të nxitur DEI brenda ekipeve dhe portofoleve të investimeve institucionale dhe në të gjithë industrinë e menaxhimit të investimeve.

Artikulli tjetër i kësaj serie do të detajojë katër strategji praktike dhe të bazuara në dëshmi për nënshkrimin e barabartë dhe jep shembuj të praktikave kryesore në zbatimin e tyre.