Artikujt më të njohur tregojnë punëdhënësit më të fokusuar në kulturën e vendit të punës

Unë jam duke ardhur në përvjetorin e katërt si një kontribues i Forbes në Diversitet, Barazi dhe Përfshirje (DEI). Ndërsa fokusi im kryesor është te mosha dhe plakja në vendin e punës, unë inkorporoj tema sfiduese në kuadrin e DEI-së organizative, duke u mbështetur në mbi një dekadë përvojë korporative, të kombinuara me kërkimet më të fundit akademike dhe praktikat më të mira.

Ajo që më emocionon më shumë është ndryshimi që shoh teksa organizatat zgjohen nga mosha. Njohja e një çështjeje të anashkaluar prej kohësh në vendin e punës i bën drejtuesit e HR dhe DEI të uritur për mënyra për të kuptuar më mirë se si shfaqet mosha në vendin e punës dhe çfarë duhet të bëjnë për ta trajtuar atë.

Duke rishikuar kontributet e mia të vitit 2022 mbi këtë temë, tre artikujt më të lexuar më thonë se punëdhënësit janë seriozë në lidhje me përmirësimin e kulturës në vendin e punës. Ata po lexojnë vazhdimisht për të mësuar nuancat që e bëjnë kompleks moshimin dhe për të demonstruar sesi ai hyn lehtësisht në dimensione të tjera të diversitetit, siç është aftësia. Këtu është numërimi mbrapsht.

Vendi i tretë

Paragjykimi i moshës në vendin e punës dëmton punëtorët e hershëm dhe të vonë të karrierës. Mënyra më e mirë për të krijuar ndryshim në vendin e punës është duke përfshirë të gjitha moshat në përpjekje. Ky artikull rezonon me punonjësit më të rinj sepse ata nuk janë gjithnjë e më të gatshëm të bëjnë të njëjtën punë si kolegët e tyre më të vjetër për më pak paga dhe përfitime. As nuk duhet. Në anën tjetër të spektrit të moshës, punëtorët e moshuar po bëhen më të zëshëm në lidhje me veprimet diskriminuese, veçanërisht në procesin e punësimit, ku ata shpesh anashkalohen.

Mesazhi kryesor: Rreziqet e vendosjes së brezave kundër njëri-tjetrit janë bërë mjaft të qarta, ndërsa theksohet se sa të vjetruara janë praktikat e vendit të punës për planifikimin e vazhdimësisë dhe pritshmërinë e daljes në pension deri në një moshë të caktuar.

Vendi i Dytë

A e përfshin Diversiteti, Barazia dhe Strategjia e Përfshirjes së Kompanisë suaj këtë element kritik? Ky artikull thekson rëndësinë e barazisë së moshës si pjesë e një strategjie të diversitetit, barazisë dhe përfshirjes (DEI) dhe thekson nevojën për edukim dhe trajnim për të kuptuar një mori mënyrash që paragjykimi i moshës shfaqet në vendin e punës – në të gjithë spektrin e moshës.

Mesazhi kryesor: Artikulli shpjegon ndryshimin midis moshës dhe aftësisë dhe pse është kritike të dallosh se si ndryshojnë dhe pse shpesh mbivendosen. Ai gjithashtu thekson se mënyra e vetme për të luftuar moshimin është duke krijuar ndërgjegjësim dhe menaxhim të tij nëpërmjet vetëvlerësimit kritik dhe një angazhimi për ndryshim.

Vendi i parë

Artikulli më i lexuar i këtij viti është Kultura në vendin e punës: 5 elementë kyç për një mjedis pozitiv të punonjësve. Ky artikull rezonon me lexuesit sepse kultura e vendit të punës është e fuqishme. Për më tepër, ai mund të jetë një faktor i rëndësishëm në suksesin e biznesit ose të krijojë një mjedis jofunksional që shteron talentin.

Presioni vazhdon për drejtuesit e HR dhe DEI, të cilët po punojnë me zjarr për të kapërcyer valën e ndryshimit të vazhdueshëm të vendit të punës. Kultura ndikon në çdo punonjës, kështu që drejtuesit e njohin këtë si një strategji për t'i angazhuar dhe mbajtur ata. Jo vetëm kaq, por inkuadrimi i temës është pozitiv, gjë që më tregon se lexuesit vlerësojnë një këndvështrim optimist.

Mesazhi kryesor: Ky artikull sugjeron pesë faktorë kritikë që kontribuojnë në kulturën e vendit të punës: Përkatësia, Kontributi, Fleksibiliteti, Barazia dhe Mendësia e Rritjes. Ai shpjegon pse këta pesë faktorë kanë rëndësi për punonjësit e sotëm dhe çfarë mund të bëjnë udhëheqësit për t'i theksuar ato. Secili nga pesë faktorët përfaqëson një mundësi strategjike për të angazhuar më mirë punonjësit. Pavarësisht nëse punëdhënësit trajtojnë vetëm një ose të pesë, punonjësit ka të ngjarë të përgjigjen në mënyrë të favorshme.

Duke kërkuar përpara

Viti i ardhshëm do të vazhdojë të sfidojë organizatat teksa ato përpiqen të kuptojnë marrëdhënien e re punëdhënës-punonjës. Pritjet duhet të negociohen në të dyja anët e marrëdhënies së punës. Punëdhënësit e mençur do të vazhdojnë të fokusohen në fleksibilitet dhe barazi. Punëdhënësit e mençur do të vazhdojnë të kërkojnë të njëjtën gjë.