Bërja e çështjes për kapitalizmin gjithëpërfshirës: një perspektivë e pronarit të aseteve

Ky është artikulli i dytë i një serie për ndërtimin e portofoleve të investimeve të ndryshme dhe gjithëpërfshirëse. Ky serial bazohet në një udhëzojë që pronarët e aseteve të rrisin diversitetin racor, etnik dhe gjinor të portofolit të tyre të investimeve që Blair Smith dhe Troy Duffie nga Milken Institute dhe unë bashkëautoruam gjatë verës me kontribut të rëndësishëm nga Instituti Milken DEI në Këshillin Ekzekutiv të Menaxhimit të Aseteve, Alokuesit Institucionalë për Barazinë dhe Përfshirjen e Diversitetit dhe organizatat e saj kushërira, duke përfshirë Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Udhëzuesi është gjithashtu për konsulentët që i këshillojnë ata dhe menaxherët e aseteve që kërkojnë të bëhen pjesë e portofolit të tyre të investimeve.

Pasi kemi prezantuar udhëzuesin në artikullin e parë, këtu shqyrtojmë rastin e biznesit për DEI përpara se katër artikujt e mbetur në seri të detajojnë 17 strategjitë praktike dhe të bazuara në prova për ndërtimin e një portofoli investimesh të larmishme dhe gjithëpërfshirëse.

Ekipet dhe komitetet e investimeve institucionale që kërkojnë kërkime mbi kapitalizmin gjithëpërfshirës mund të zgjedhin nga studime të panumërta që detajojnë përfitimet e formave të ndryshme të diversitetit në kontekste ose rrethana specifike - ose efektet negative të mungesës së diversitetit. Gompers, Mukharlyamov dhe Xuan (2016) gjetur se investitorët me të njëjtat prejardhje etnike, arsimore dhe karriere kishin më shumë gjasa të bashkoheshin me njëri-tjetrin. Kjo në mënyrë homofile zvogëlon probabilitetin e suksesit të investimit dhe efekti i tij i dëmshëm është më i dukshëm për investimet në fazat e hershme. Një shumëllojshmëri studimesh tregojnë se kostoja e afinitetit ka shumë të ngjarë t'i atribuohet vendimmarrjes së dobët nga sindikatat me afinitet të lartë pas investimit. Qasja e bashkëpunimit "zogjtë-e-pendë-kope-së bashku" mund të jetë e kushtueshme.

Në disa mjedise, diversiteti më i madh në përbërjen e bordeve dhe ekipeve drejtuese përkthehet në rritje më të shpejtë, marzhe më të gjera dhe përmirësim të vendimmarrjes. Megjithatë, ky konstatim nuk është gjithmonë i ripërsëritshëm dhe nuk ka asnjë dëshmi të qartë të një lidhjeje konstante ndërmjet rritjes së diversitetit etnik ose gjinor dhe përmirësimeve të mëvonshme në metrikat operative. Më gjerësisht, kërkimet ekzistuese sugjerojnë se ndikimi i diversitetit në performancën e kompanisë dhe investimit varet nga konteksti.

Studimet e ndikimit të diversitetit shpesh fillojnë duke bashkuar kompani ose portofol të ndryshëm në bazë të përbërjes etnike ose gjinore të vendimmarrësve kryesorë në kompani ose fond. Më pas grupet krahasohen në mënyrë tërthore për një horizont kohor fiks bazuar në bazat (rritja e shitjeve ose fitimeve) ose performanca e investimeve (normat e brendshme të kthimit, kthimi bruto nga paratë e investuara ose një matje e kthimit të bazuar në rrezik).

Edhe pse këto studime shpesh zbulojnë se kompanitë më të larmishme statistikisht tejkalojnë kompanitë më pak të ndryshme, dizajni i tyre kërkon akuza për paragjykime të ndryshueshme të anashkaluara. Me fjalë të tjera, mund të mos jetë se diversiteti shpjegon ndryshimin në performancë midis kompanive; përkundrazi, mund të ndodhë që kompanitë më të mira të priren të jenë më të larmishme ose t'i kushtojnë më shumë rëndësi diversitetit. Ky dallim delikate ndihmon në shpjegimin e dështimit për të përgjithësuar këto gjetje në mostra alternative ose për të dokumentuar një marrëdhënie të saktë midis diversitetit dhe kthimit të investimit. Megjithatë, kritika e kërkimeve ekzistuese mbi këtë bazë duket si një harengë e kuqe.

Ndoshta diversiteti nuk është një "plumb argjendi" i tillë që një rritje e caktuar në diversitetin etnik të një ekipi drejtues do të përshpejtonte në mënyrë të parashikueshme rritjen e fitimeve të kompanisë në të gjitha rrethanat. Studimet që synojnë të vërtetojnë një marrëdhënie të tillë kritikohen me të drejtë. Megjithatë, në vend që të arrijmë në përfundimin se diversiteti nuk ushtron ndikim të provueshëm mbi performancën, a nuk do të kishte më shumë kuptim të eksplorohej pse shumë nga kompanitë më të mira i kushtojnë më shumë rëndësi diversitetit? Ose si këto biznese krijojnë kushtet e nevojshme që diversiteti të sjellë përmirësimet e shpresuara në vendimmarrje, pozicionimin strategjik dhe menaxhimin e rrezikut? Kultura e kompanisë duket se luan një rol kryesor në ndërmjetësimin e ndikimit të diversitetit. Prandaj, gjenerata e ardhshme e kërkimit jo vetëm që duhet t'i kthejë të dhënat specifike të kompanive ose investimeve në metrikë të diversitetit, por gjithashtu të identifikojë variablat "të buta" që shpjegojnë mospërputhjet në kërkimet e mëparshme.

Për fat të mirë, disa nga këto kërkime tashmë janë duke u zhvilluar. Një studim nga Alex Edmans, profesor i financave në Shkollën e Biznesit në Londër,4 tregoi se 100 kompanitë më të mira për të punuar në Amerikë dhanë kthime të aksionarëve që mundën kolegët e tyre me 2.3–3.8% në vit gjatë 1984–2011 (89–184% kumulative) . Megjithëse Lista e kompanive më të mira mat kënaqësinë e punonjësve në përgjithësi, në vend të diversitetit dhe përfshirjes në veçanti, disa nga pesë dimensionet që ajo kap (besueshmëria, drejtësia, respekti, krenaria dhe shoqëria) janë të lidhura me diversitetin dhe përfshirjen. Për më tepër, siç vuri në dukje Edmans në përgjigjen e tij në shkurt 2018, ndaj konsultimit të Këshillit të Raportimit Financiar të Mbretërisë së Bashkuar mbi Kodin e Qeverisjes së Korporatave, “Diversiteti është shumë i dëshirueshëm në vetvete dhe firmat duhet ta ndjekin atë edhe në mungesë të një objektivi dhe dëshmie. duke treguar se përmirëson në mënyrë instrumentale performancën. Do të ishte një botë e trishtuar nëse e vetmja arsye pse firmat rritën diversitetin do të ishte për të marrë performancë më të lartë ose për të përmbushur një objektiv rregullator.”

Le të shqyrtojmë shkurtimisht çështjen ligjore për diversitetin. Disa profesionistë kanë raportuar rezistencë ndaj përpjekjeve të tyre të qëllimshme për të diversifikuar portofolet e investimeve, tregjet e kapitalit dhe paketat e ekzekutivit të korporatave si në kundërshtim me detyrën e tyre fiduciare. Kjo rezistencë bazohet në një përkufizim të ngushtë të detyrës fiduciare. Për sa i përket historisë, detyra e besnikërisë për besnikëri, ose veprimi në interesin më të mirë të përfituesve në çdo kohë, i nënshtrohet një sërë interpretimesh. Në njërën anë të spektrit, kompanitë dhe investitorët supozojnë se diversiteti ul përfitimet maksimale dhe për këtë arsye citojnë detyrën e besnikërisë për të justifikuar mungesën e investimeve në menaxherët e aseteve me pronësi të ndryshme dhe të udhëhequra nga diversiteti. Disa ekipe investimi janë të kufizuara nga anketimi i menaxherëve në portofolin e tyre për diversitet. Disa ekipe investimi për fondacionet e universiteteve shtetërore janë të ndaluara nga departamentet e tyre ligjore të përfshijnë faktorë jofinanciar, të tillë si diversiteti, në proceset e investimeve apo edhe të identifikojnë menaxherë të ndryshëm gjatë analizës së duhur të menaxherit.

Në anën tjetër të spektrit, siç përshkruan Iniciativa e Menaxherit të Shumëllojshëm të Aseteve, kompanitë dhe investitorët besojnë se “mungesa e diversitetit minon përgjegjësinë fiduciare për të gjeneruar fitimet më të larta, sepse pasqyron një dështim për të marrë në konsideratë plotësisht gamën e opsioneve për gjenerimin e kthimet më të mira të rregulluara nga rreziku.”

Lidhur me diversitetin në portofolet e investimeve, Departamenti i Punës i SHBA-ve njoftoi së fundmi plane për të njohur më mirë rolin e rëndësishëm që mund të luajë integrimi mjedisor, social dhe i qeverisjes (ESG) në vlerësimin dhe menaxhimin e investimeve në plan, duke respektuar detyrën e mirëbesimit. Lidhur me diversitetin në kompani, hulumtimi i ri nga Brummer dhe Strine tregon se besnikët e korporatave janë të detyruar nga detyrat e tyre të besnikërisë për të ndërmarrë hapa afirmativë për të siguruar që korporatat të respektojnë ligjet dhe normat e rëndësishme të të drejtave civile dhe anti-diskriminimit të dizajnuara për të ofruar akses të drejtë në mundësi ekonomike. . Këta autorë shpjegojnë gjithashtu se parimet e ligjit të korporatave, si rregulli i gjykimit të biznesit, jo vetëm që autorizojnë, por inkurajojnë korporatat amerikane të veprojnë për të reduktuar pabarazinë racore dhe gjinore dhe për të rritur përfshirjen, tolerancën dhe diversitetin, duke pasur parasysh lidhjen e shëndoshë midis praktikave të mira të DEI dhe reputacioni i korporatës dhe vlera e qëndrueshme e firmës.

Interpretimi i detyrës fiduciare ndikohet nga mendësia dhe përbërja e komitetit të investimeve dhe nëse diversiteti, barazia dhe përfshirja janë përfshirë në besimet e investimit. Ka organizata që kanë qenë të qëllimshme për përfshirjen e kornizave të DEI-së për të ndikuar në përfaqësimin e perspektivave të shumta në bordet e tyre.

Artikulli tjetër i kësaj serie përqendrohet në tetë strategjitë praktike dhe të bazuara në prova për përfshirjen e diversitetit, barazisë dhe përfshirjes në qeverisje dhe jep shembuj të organizatave që udhëheqin përgjegjësinë për miratimin e tyre. Qëndroni të sintonizuar!