REVOLUCIONI INDUSTRIAL “HANGOVERS” PJESA I: HIERARKIA E KORPORATËS

Thuhet se në vitin 1823, një grup studentësh në Shkollën Rugby në Warwickshire, Angli ishin në mes të një loje futbolli (futbolli) kur një djalë i quajtur William Webb Ellis vendosi të merrte topin dhe të vraponte me të. Askush nuk e ndaloi. Në fakt, studentët menduan se kjo ishte një risi e shkëlqyer për lojën, kështu që u bë standardi - dhe ja - lindi sporti i regbit. Në fakt, trofeu i Kupës së Botës Rugby ende mban emrin për nder të Ellis!

Në të njëjtën kohë, Revolucioni i parë Industrial ishte në lëvizje të plotë pasi hekurudha e parë e Amerikës së Veriut, Baltimore & Ohio, u mor me qira në 1827. Aftësia për të transportuar njerëz dhe produkte në distanca të mëdha ishte një risi masive për industrinë, por ajo gjithashtu inovoi vetë struktura e punës.

Shpesh shohim kompani me rregulla dhe struktura të vendosura, të cilat ndiqen me vendosmëri, por askush nuk ndalet të pyesë se nga vijnë. Këto bëhen aq të kodifikuara sa supozohet se janë thjesht mënyra "e duhur" për të bërë gjërat, pavarësisht nëse ato shtojnë vlerë apo jo. Shumë nga praktikat e vazhdueshme të punës janë “varje” nga Revolucioni Industrial dhe megjithëse ishin efektive në fillim, ato po kthehen në një dhimbje koke me drejtimin aktual të kulturës së punës.

Në këtë seri blogjesh, ne do të hedhim një vështrim të hollësishëm se nga vijnë disa nga këto praktika me shpresën se do të na lejojë të "kthehemi" pak dhe të gjejmë një mënyrë më të mirë përpara. Duke kuptuar se nga vijnë ata, ne mund të gjejmë mënyra të reja për të marrë topin dhe për të vrapuar me të dhe për të rishkruar rregullat e lojës - duke filluar me hierarkinë e korporatës.

RRAFSHIM I HIERARKISË

Gjatë dy shekujve të fundit, strukturat hierarkike janë normalizuar në të gjithë vendet e punës - të mëdha dhe të vogla, fitimprurëse dhe jofitimprurëse. Por ideja për të pasur një ekip ekzekutiv, drejtorë departamentesh, menaxhment të mesëm dhe më pas punëtorë të nivelit të ulët erdhi direkt nga sistemi hekurudhor.

Për shkak të distancës gjeografike midis selisë së hekurudhës dhe klientit, ata kishin nevojë për struktura menaxhuese në mes. Duhej të kishte menaxherë stacioni, ekuipazhe ngarkimi, agjentë biletash e kështu me radhë. Në atë kohë, kjo ishte mënyra më efikase për të siguruar që nevojat e klientit të përmbusheshin duke i dhënë atyre një person lokal për të ndërvepruar, por kjo nënkuptonte gjithashtu pritshmëritë dhe praktikat më të mira që duheshin kodifikuar për cilësi dhe qëndrueshmëri.

Kjo ishte një risi e madhe në strukturën e biznesit - dhe funksionoi mirë dhe krijoi vende pune. Jo një gjë e keqe! Me kalimin e kohës, gjithnjë e më shumë biznese i adoptuan këto praktika, sepse mendimi ishte: "Nëse funksionon për hekurudhat, do të funksionojë për ne". Dhe kështu, hierarkia e korporatës u transferua nga hekurudhat në industri të tjera, duke u bërë rregulli i shkruar për strukturën e vendit të punës.

Tani mendoni për këtë në kontrast me para Revolucionit Industrial kur kishim një shoqëri më agrare. Shpesh, ti ke qenë shefi i vetes tënde – qoftë fermer, marangoz, kovaç, mjek – shumë pak punë kanë pasur dikë “mbi” teje. Dhe madje edhe ata që e bënin, si një edukator, zakonisht kishin vetëm një nivel mbikëqyrjeje ku mund të ndërveproje drejtpërdrejt me vendimmarrësin, jo me shumë shtresa.

Kur Bill Gore themeloi kompaninë e tij Gore & Associates në 1958, ai besonte se strukturat hierarkike bënin më shumë dëm sesa mirë. Deri më sot, kompania ka vetëm dy "shtresa" - CEO dhe të gjithë bashkëpunëtorët. Po kështu, një ekip regbi ka dy shtresa - trajnerin dhe lojtarët. Edhe kur ka ndihmës trajnerë, lojtarët ende kanë akses të drejtpërdrejtë te trajneri kryesor.

Ka avantazhe të mëdha kulturore për rrafshimin e hierarkisë. Duke hequr shkallët e korporatës, vendi i punës bëhet më i drejtë dhe rrit ndjenjën e pronësisë midis punonjësve. Por gjithashtu e bën punën më efikase duke i zgjidhur problemet më afër vendit ku po ndodh problemi në vend që të ngeceni në "zinxhirin e komandës".

Kjo lidhet drejtpërdrejt me konceptin që do të eksplorojmë në Pjesën II - menaxhimi i komandës dhe kontrollit. Por së pari, pyesni veten: “Cilat shtresa të strukturës sonë të punës i ngadalësojnë gjërat? Si mund të na bëjë rrafshimi i hierarkisë më të shkathët dhe produktivë?”