Ilustrim i sheshtë i një turme që përmban njerëz gjithëpërfshirës dhe të larmishëm të gjithë së bashku pa asnjë [+]
Geti
Ky është artikulli i tretë i një serie për ndërtimin e portofoleve të ndryshme dhe gjithëpërfshirëse të investimeve. Ky serial bazohet në një udhëzojë që pronarët e aseteve të rrisin diversitetin racor, etnik dhe gjinor të portofolit të tyre të investimeve që Blair Smith dhe Troy Duffie nga Milken Institute dhe unë bashkëautoruam gjatë verës me kontribut të rëndësishëm nga Instituti Milken DEI në Këshillin Ekzekutiv të Menaxhimit të Aseteve, Alokuesit Institucionalë për Barazinë dhe Përfshirjen e Diversitetit dhe organizatat e saj kushërira, duke përfshirë Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Udhëzuesi është gjithashtu për konsulentët që i këshillojnë ata dhe menaxherët e aseteve që kërkojnë të bëhen pjesë e portofolit të tyre të investimeve.
Pasi prezantoi udhëzuesin në artikullin e parë dhe shqyrtoi rastin e biznesit për DEI në artikullin e dytë, kjo seri tani kthen në detaje 17 strategjitë praktike dhe të bazuara në prova për ndërtimin e një portofoli investimesh të larmishme dhe gjithëpërfshirëse.
Ky artikull fokusohet në të parën nga katër shtyllat në rrugën drejt kapitalizmit gjithëpërfshirës: përfshirja e diversitetit, barazisë dhe përfshirjes në qeverisje. Kjo shtyllë e parë përbëhet nga tetë strategji praktike dhe të bazuara në dëshmi për përfshirjen e DEI-së në qeverisje. Le të shqyrtojmë secilën strategji me radhë, me shembuj të organizatave që udhëheqin përgjegjësinë për miratimin e tyre.
Strategjia 1: Diversifikimi i përbërjes dhe kulturës së Komitetit të Investimeve. Sipas Kerin McCauley, drejtor i lartë i asociuar i Qendrës Stern të Universitetit të Nju Jorkut për Biznesin dhe të Drejtat e Njeriut, sigurimi që komitetet e investimeve përfshijnë gra të talentuara dhe njerëz me ngjyrë - dhe vlerësojnë zërat e tyre - forcon vendimmarrjen dhe aftësinë për të identifikuar performancën e lartë në të gjithë rrjete më të ndryshme. Në përgjithësi, komitetet e investimeve duhet të përfshijnë të paktën dy anëtarë të ndryshëm për të përforcuar zërat e tyre dhe për të kompensuar rezistencën më të gjerë ndaj DEI. Bordi i Sistemit të Pensionit të Punonjësve Publikë të Kalifornisë (CalPERS) rriti në mënyrë proaktive diversitetin e tij gjinor, duke kaluar nga një në katër anëtarë femra nga 13 anëtarë gjatë vitit fiskal 2014–2015.10 Anëtarët e komitetit jo të ndryshëm duhet të ngrenë gjithashtu çështje të diversitetit, gjë që përfiton gjerësisht nga komiteti i investimeve puna.
A studim nga kompania e menaxhimit të investimeve, Vanguard, zbuloi se rritja e diversitetit mund të rrisë efektivitetin e një komiteti investimi. Megjithëse sinjalizimi i një ekipi ka të ngjarë të zbulojë dallime në opinione, rezultatet treguan se kur lindin konflikte, thjesht të kesh një ekip të ndryshëm mund të përmirësojë zgjidhjen e konflikteve. Hetuesit arritën në përfundimin se kur krahasohen me grupe uniforme, komitete të ndryshme sjellin perspektiva të reja dhe shpesh një nivel më të madh diskutimi përpara se të merrnin vendime.
Strategjia 2: Trajnimi i Ekipit të Investimeve mbi Diversitetin. Trajnimi kundër paragjykimeve mund të jetë i dobishëm, siç mund të ishte trajnimi që e cilëson mungesën e DEI si një rrezik sistemik. Midis kompanive që ofrojnë trajnime të korporatave, Frost Included ofron trajnime gjithëpërfshirëse për udhëheqje dhe paragjykime të pandërgjegjshme, si dhe strategji, të dhëna, qeverisje, sisteme dhe lidership analiza dhe mbështetje për të ndërtuar mjedise pune gjithëpërfshirëse. Blue Level ofron DEI të bazuar në përvojë dhe trajnime kundër racizmit.
Në një studim botuar në vitin 2017 nga Harvard Business Review, pjesëmarrësit u inkurajuan të "marrë perspektivë" duke përshkruar sfidat që mund të përballet një pakicë e margjinalizuar. Për më tepër, pjesëmarrësve iu vendosën qëllime specifike, të matshme dhe sfiduese, por të arritshme në lidhje me diversitetin në vendin e punës. Rezultatet treguan se të dy ushtrimet dhanë efekte pozitive në rezultatet e sjelljes, duke përfshirë shfaqjen e më shumë mbështetjes dhe më pak përçmimit të pakicave të margjinalizuara. Sigurimi i një ekipi investimi të brendshëm me trajnime kundër paragjykimeve dhe rritja e diversitetit gjinor dhe racor/etnik të komitetit të investimeve dhe ekipit të investimeve mund të lehtësojë nënshkrimin e barabartë.
Strategjia 3: Inkorporimi i DEI-së në Besimet e Investimeve. Disa pronarë të aseteve e emërtojnë diversitetin si një besim investimi ose zhvillojnë deklarata të diversitetit. Për shembull, CalPERS rendit diversitetin si një nga 10-të e tij bindjet e investimit. Sipas Shefit të Diversitetit, Barazisë dhe Përfshirjes, Marlene Timberlake D'Adamo, "Diversiteti i talenteve (duke përfshirë një gamë të gjerë të arsimit, përvojës, perspektivave dhe aftësive) në të gjitha nivelet (bordi, stafi, menaxherët e jashtëm, bordet e korporatave) është i rëndësishëm; dhe CalPERS mund të angazhojë kompanitë e investuara dhe menaxherët e jashtëm për çështjet e tyre të qeverisjes dhe qëndrueshmërisë, duke përfshirë diversitetin.”
Strategjia 4: Shtoni DEI në Deklaratat e Politikave të Investimeve. Alokuesit Institucionalë për Diversitet, Barazi dhe Përfshirje (IADEI) është një konsorcium prej 610 fondacionesh, fondacionesh, pensionesh, zyrash familjare dhe investitorë të tjerë institucionalë që kërkon të drejtojë DEI-në brenda ekipeve dhe portofoleve të investimeve institucionale. Një studim i fundit i IADEI zbuloi se 91% e pronarëve të aseteve ranë dakord me rastin e biznesit për të përfshirë DEI në përzgjedhjen dhe monitorimin e menaxherëve. 28% e anëtarëve të IADEI kanë përfshirë gjuhën DEI në deklaratat e tyre të politikave të investimit (IPS), megjithëse një gjuhë e tillë priret në përgjithësi. Për shembull, diversiteti i pronësisë dhe udhëheqjes, nëse firma ka një iniciativë bindëse DEI dhe ka bërë përparim drejt DEI, dhe shkalla në të cilën aktivitetet e biznesit të firmës përfitojnë komunitetet e margjinalizuara, mund të vihen re si konsiderata në IPS. Megjithatë, edhe një gjuhë e tillë jospecifike mund të formësojë gypat e investimeve dhe përbërjen e portofolit të investimeve.
Lidhur me pronarët e aseteve që janë liderë në qeverisjen e DEI-së, hulumtimi nga Intentional Endowments Network vë në dukje se gjuha DEI në IPS mbulon një gamë të gjerë: Shembujt përfshijnë një deklaratë nga Rockefeller Brothers Fund, një forcë udhëheqëse në filantropi, e cila barazon avancimin e diversitetit në menaxhimin e aseteve. me detyrën e tij fiduciare për të ruajtur pasurinë e tij në përjetësi, dhe politikën e Kolegjit Warren Wilson, një shkollë e vogël, liberale e arteve në Karolinën e Veriut rurale, që identifikon diversitetin në menaxhimin dhe anëtarësimin në bord të kompanive të portofolit si një mjet pozitiv shqyrtimi në procesin e identifikimin e kandidatëve për investime. Për komitetet e investimeve dhe ekipet e investimeve që nuk janë ende gati për të inkorporuar DEI në IPS-në e tyre, një deklaratë misioni e ekipit të investimeve të DEI është një hap përpara.
Strategjia 5: Hartimi dhe zbatimi i një plani për mbledhjen e matjeve të diversitetit. Përkufizimet dhe kufijtë e diversitetit ndryshojnë në treg. Në fillim të viteve 2000, pronarët e aseteve përdorën pragjet që varionin nga 25 në 51% për të përcaktuar pronësinë e ndryshme. Kjo ishte një prirje e dukshme larg nga pragu 51% i përdorur më parë drejt një përkufizimi më të gjerë të pronësisë thelbësisht të ndryshme. Ekonomisti i Shkollës së Biznesit të Harvardit, Josh Lerner, përcakton menaxherët e aseteve me pronësi të ndryshme si 25-49% dhe investitorë të shumtë përdorin një prag 33%+ për të përcaktuar një firmë me pronësi të ndryshme.
Organizata të shumta kontraktojnë vlerësimin e diversitetit të portofolit të tyre tek organizatat e shkencës së të dhënave si Lenox Park Solutions. Përveç kësaj, për të lehtësuar barrën mbi menaxherët e aseteve dhe për të lehtësuar krahasimet e kolegëve, Shoqata e Partnerëve të Kufizuar Institucional (ILPA) ruan një diversitet të standardizuar kornizë raportuese që investitorët institucionalë të përdorin me menaxherët e aseteve në portofolet e tyre. Një përkufizim i përbashkët i diversitetit lehtëson matjen e progresit në diversitet me kalimin e kohës, si dhe krahasimet e kolegëve. Praktika më e mirë aktuale në matjen e diversitetit të portofolit është të kërkohet që punonjësit e menaxherëve të aseteve të vetëidentifikohen.
Metrikat e diversitetit ndryshojnë sipas rajonit: Për shembull, disa pronarë asetesh monitorojnë vendasit kundrejt emigrantëve në Afrikë dhe përfaqësimi i Kombeve të Parë është i rëndësishëm në Kanada. Prandaj, disa pronarë të aseteve matin vetëm diversitetin gjinor jashtë Amerikës së Veriut. Pronarët e aseteve kanë shprehur entuziazëm për gjerësinë e aspekteve të diversitetit të mbuluara nga AQF
Pronarët e aseteve priren t'i japin përparësi diversitetit të pronësisë për të gjitha klasat e aktiveve dhe shpërndarjes së interesit të bartur për menaxherët e investimeve alternative. Ata në përgjithësi vlerësojnë diversitetin e udhëheqjes dhe ekipin e investimeve si çështje dytësore. Disa pronarë të aseteve vlerësojnë gjithashtu diversitetin e shtresës tjetër të udhëheqjes dhe pronësisë në firmë për të dalluar diversitetin e liderëve në rritje.
Disa pronarë të aseteve përshkruajnë burimin e të dhënave të diversitetit të menaxherëve të aseteve si sfidën më të madhe për zgjerimin e diversitetit të portofolit të tyre të investimeve. Të paktën një pronar i madh i aseteve e konsideron përfundimin e menaxherëve për refuzimin për t'iu përgjigjur sondazheve të diversitetit dhe disa pronarë të aseteve planifikojnë të jenë më të sigurt për t'u kërkuar menaxherëve të aseteve që të diversifikojnë ekipet e tyre të investimit brenda një afati kohor të caktuar. Për shkak se të dhënat e vetë-raportimit janë praktika më e mirë aktuale, blerja e menaxherit është kritike. Pronarët e aseteve raportojnë rezistencë më të madhe për t'iu përgjigjur anketave nga menaxherë jo amerikanë sesa nga menaxherët amerikanë.
Disa pronarë të aseteve të mëdha raportuan statistikat bazë të diversitetit në komitetet e tyre të investimeve për herë të parë në 2021 ose planifikonin ta bënin këtë për herë të parë në 2022, sipas diskutimeve të shumta në mbledhjet private të investitorëve institucionalë.
Strategjia 6: Përkushtimi ndaj zotimeve të diversitetit. Sipas një sondazhi të Shoqatës së Partnerëve të Kufizuar Institucional (ILPA), 44% e pronarëve të aseteve kanë nënshkruar zotime të DEI-së, më së shpeshti duke u bërë ILPA Diversiteti në Veprim nënshkruesit, i cili kërkon që nënshkruesit (1) të kenë një strategji ose deklaratë publike të DEI-së dhe/ose t'u komunikojnë punonjësve dhe partnerëve investues një politikë të DEI-së që trajton rekrutimin dhe mbajtjen; (2) gjurmoni statistikat e brendshme të punësimit dhe promovimit sipas gjinisë dhe racës/etnisë; (3) caktoni qëllime organizative për rekrutim dhe mbajtje më gjithëpërfshirëse; dhe (4) të kërkojë që LP dhe GP të ofrojnë të dhëna demografike të DEI-së për çdo angazhim të ri ose mbledhje fondesh. Nisma liston nëntë aktivitete opsionale që organizatat pjesëmarrëse mund të zgjedhin t'i miratojnë.
Pronarët e tjerë të aseteve kanë nënshkruar Kodin e ri DEI të Institutit CFA, i cili i angazhon ata të (1) promovojnë DEI-në dhe përmirësojnë rezultatet e DEI-së; (2) rritja e rezultateve të matshme DEI në industrinë e investimeve; (3) masë dhe raporton mbi progresin në drejtimin e rezultateve më të mira të DEI-së tek menaxhmenti i lartë, bordi dhe Instituti CFA; (4) zgjeroni linjën e larmishme të talenteve; dhe (5) të hartojë dhe zbatojë punësimin gjithëpërfshirës dhe të barabartë, praktikat e hyrjes në bord dhe praktikat e promovimit dhe mbajtjes. Një numër i pronarëve të aseteve me bazë në Mbretërinë e Bashkuar kanë nënshkruar Kartën e Diversitetit të Pronarëve të Aseteve, e cila angazhon nënshkruesit të përfshijnë pyetjet e diversitetit në përzgjedhjen e menaxherëve dhe monitorimin e vazhdueshëm dhe të identifikojnë diversitetin dhe praktikat më të mira të përfshirjes.
Strategjia 7: Raportoni dhe zbuloni matjet e diversitetit. Një masë kritike e 25 fondeve më të mira universitare zbulon publikisht të dhëna mbi diversitetin e menaxherëve në portofolet e tyre, kryesisht me kërkesë të kongresit. Fondacioni Knight u përpoq të matë përfaqësimin e firmave investuese në pronësi të grave dhe të ndryshme midis atyre të përdorura nga 25 financimet më të mira private dhe 25 më të mira publike të kolegjeve/universiteteve të vendit. Fondet kolektivisht mbajnë 587 miliardë dollarë në asete, më shumë se dy të tretat e fondeve të fondeve të arsimit të lartë të vendit. Vetëm 12 nga 50 donacionet e pranueshme dhanë listën e tyre të menaxherëve të aseteve dhe vetëm tre i bënë listat e menaxherëve të aseteve të disponueshme publikisht në faqet e tyre të internetit. Knight Diversiteti i Menaxherëve të Aseteve (KDAM) Studimet tregojnë se firmat e udhëhequra nga burra të bardhë kanë shumë më pak gjasa të punësojnë ekipe të ndryshme të menaxhimit të portofolit sesa ato të zotëruara nga gratë dhe njerëzit me ngjyrë. Raportimi dhe zbulimi i hapur i diversitetit të menaxherëve të aseteve mund të përshpejtojë aksesin tek firmat në pronësi të grave dhe të ndryshme dhe të inkurajojë diversitetin brenda firmave në pronësi të burrave të bardhë.
Strategjia 8: Nxitja e diversitetit. Sistemi i Pensionit të Mësuesve (TRS) i Teksasit drejton një nga programet më të mëdha të menaxherëve në zhvillim në vend, duke u angazhuar 5.9 miliardë dollarë për 204 menaxherë në zhvillim në 342 investime që nga viti 2005. Ky program ishte instrumental në katalizimin e suksesit të udhëheqjes me pronësi të ndryshme dhe të ndryshme -udhëhequr menaxherë të tillë si Vista dhe gjeneruan kthim neto vjetor trevjeçar prej 12.2% më 30 qershor 2022.
TRS ka marrë një qasje të re ndaj stimujve në programin e saj të menaxherëve në zhvillim. Duke e lidhur zhvillimin e tij me një grup kolegësh të ftuar, Kryetari i Bordit të Administratorëve Jarvis V. Hollingsworth shpjegoi në një intervistë: “I gjithë besimi nxitet të angazhohet me Programin e Menaxherit në zhvillim, pasi performanca e programit është e integruar në performancën e Planit Total . Programi është i fokusuar në tre objektiva: performanca, diversiteti dhe diplomimi. Struktura e programit lejon angazhimin nga klasat përkatëse të aseteve për secilin prej këtyre objektivave. Klasat e aseteve formojnë bordin këshillues për programin, duke çuar në rritjen e bashkëpunimit ndërsa vazhdojmë të kërkojmë për strategjitë e gjenerimit të alfave. Objektivi i diversitetit po arrihet, pasi më shumë se gjysma e aseteve të programit janë me menaxherë të ndryshëm. Diplomimi ka qenë një sfidë për shumë programe, por trusti ka zbatuar një sistem inovativ për të ndihmuar në këtë proces. Emerging Manager (EM) Select lejon programin dhe drejtuesit e klasave të aseteve të bashkëpunojnë në një nivel edhe më të madh dhe të identifikojnë objektivisht menaxherët me performancën më të mirë në portofol. Portofoli EM Select u vendos në vitin 2019 dhe tashmë ka parë dy diplomime nga menaxherët e përzgjedhur për të marrë pjesë.
Rruga drejt një zinxhiri vlere investimi të larmishëm, të barabartë dhe gjithëpërfshirës
Rruga drejt arritjes së një zinxhiri të vlerës së investimeve të larmishme, të barabartë dhe gjithëpërfshirëse është e gjatë. Si pronarët përfundimtarë të kapitalit, pronarët e aseteve kanë aftësinë dhe përgjegjësinë për të drejtuar DEI brenda ekipeve dhe portofoleve të menaxhimit të investimeve, dhe në të gjithë industrinë e menaxhimit të aseteve.
Ndërsa peizazhi i diversitetit, barazisë dhe përfshirjes vazhdon të evoluojë, një shkëmbim i hapur i ideve rreth praktikave më të mira për investime gjithëpërfshirëse është kritik për rritjen e përqindjes së industrisë së menaxhimit të aseteve në SHBA që kontrollohet nga firma në pronësi të grave dhe të ndryshme. I mirëpres komentet mbi praktikat më të mira dhe mësimet e nxjerra mbi qeverisjen e DEI-së, të cilat mund të informojnë punën e Alokuesve Institucionalë për Barazinë dhe Përfshirjen e Diversitetit për të nxitur DEI-në brenda ekipeve dhe portofoleve të investimeve institucionale dhe në të gjithë industrinë e menaxhimit të investimeve.
Artikulli tjetër i kësaj serie do të detajojë tre strategji praktike dhe të bazuara në prova për gjetjen e talenteve të ndryshme dhe jep shembuj të praktikave kryesore në zbatimin e tyre.
Burimi: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- qeverisje/