Si po ndikojnë tendencat e popullsisë në të ardhmen e punës

Sipas statistikave nga Kombeve të Bashkuara, njëqindvjeçarët janë grupi demografik me rritje më të shpejtë të popullsisë së botës.

Në vitin 2015, numri i njerëzve të moshës 100 vjeç e lart parashikohej të ishte 451,000 në mbarë botën. Sot, SHBA-ja dhe Japonia kanë secila pothuajse 100,000 njëqindvjeçarë. Deri në vitin 2050, vlerësimi global për njerëzit e moshës 100 vjeç e lart është 3.7 milionë.

Çfarë do të thotë të jetosh deri në 100 për vendin e punës?

Njerëzit që jetojnë më gjatë dhe jetë më të shëndetshme mund të kenë nevojë ose dëshirojnë të punojnë më gjatë për të mbështetur jetëgjatësinë e tyre të vazhdueshme. Si rezultat, vendi i punës po përjeton presion në rritje për të ndryshuar. Në vend të një pensioni nga ideologjia 60, ekziston dëshira dhe domosdoshmëria e natyrshme e një karriere 60-80-vjeçare.

Megjithatë, duke pasur parasysh paragjykimet e shfrenuara të moshës në vendin e punës – dhe në të gjitha aspektet e jetës, duke përfshirë kujdesin shëndetësor dhe argëtimin – pranimi i një realiteti të ri në vendin e punës është i ngadalshëm. Një sondazh kombëtar i AARP raportoi se punëtorët e moshuar i perceptojnë normat e diskriminimit të moshës shumë më të larta se në të kaluarën.

Të dhënat aktuale tregojnë se 78% e punëtorëve të moshuar thonë se kanë parë ose përjetuar diskriminim në moshë në vendin e punës, niveli më i lartë që kur AARP filloi të gjurmonte këtë pyetje në 2003.

Kjo jo vetëm që i dëmton njerëzit e moshuar, por gjithashtu ndikon në kompanitë që humbasin talentin e disponueshëm. Për të mos përmendur, ajo paraqet një pamje të zymtë për këdo më të ri.

Rënia e normave të fertilitetit

Kur kombinoni këtë ndryshim demografik me faktin se nivelet e lindjeve vazhdojnë të bien për pothuajse çdo vend të botës, është e lehtë të kuptosh se si po rritet mosha mesatare e talenteve.

La Raporton Pew Charitable Trusts rënie të konsiderueshme në normat e lindshmërisë në të gjithë SHBA

• Dyzet e tre shtete regjistruan shkallën e tyre më të ulët të pjellorisë së përgjithshme, që përfaqëson lindjet vjetore për 1,000 gra të moshës 15-44 vjeç, në të paktën tre dekada në 2020.
• Çdo shtet, përveç Dakotës së Veriut, pësoi humbje kur normat më të fundit të publikuara për vitin 2020 u krahasuan me mesataret gjatë dekadës që përfundon në 2010.
• Ashpërsia e rënies gjatë dekadës së fundit ndryshon shumë, me shtetet perëndimore që përjetojnë përgjithësisht rëniet më të rënda të normës së lindshmërisë. Rënia e Arizonës dhe Utah ishte më shumë se dyfishi i mesatares së 50 shteteve.

Një ekonomi e lulëzuar ka nevojë për punëtorë. Më pak lindje do të thotë më pak punëtorë. Së bashku me diskriminimin e moshës në vendin e punës dhe më pak imigrimin e punëtorëve, kompanitë amerikane nuk mund të gjejnë punëtorë të mjaftueshëm për të mbushur vendet e lira.

Sfida nuk ka të bëjë vetëm me dhënien e mundësive të punësimit për të gjitha moshat, në mënyrë që njerëzit të mbeten të mbështetur te vetja. Bëhet fjalë gjithashtu për qëndrueshmërinë e biznesit ekonomik. Si mund të qëndrojnë kompanitë konkurruese nëse nuk kanë talentin që u nevojitet?

Ndërsa punëdhënësit ankohen për mungesën e talenteve, ata po përpiqen të rrisin tërheqjen dhe mbajtjen e talenteve. Ato ofrojnë stimuj dhe premtime të reja për rritjen e fleksibilitetit dhe një kulturë gjithëpërfshirëse të kompanisë. Megjithatë, shumica e këtyre përpjekjeve injorojnë një faktor kyç që mund të bëjë një ndryshim të rëndësishëm - duke përfshirë talentin në të gjithë spektrin e moshës.

Në vend të kësaj, proceset e menaxhimit të talenteve si rekrutimi, punësimi, promovimi dhe mbajtja priren të përjashtojnë individët nën 24 ose mbi 40 vjeç. Rezultati është një kriter 16-vjeçar për talentin.

Përgatitja për të ardhmen e punës

Është thelbësore që drejtuesit e kompanive të kuptojnë demografinë e moshës, ashtu siç është të kuptojnë figura të tjera jetike demografike. Kjo nënkupton ndarjen e demografisë së moshës sipas grupit të talenteve, punësimeve, zhvillimit, promovimit dhe mbajtjes.

Do të thotë që drejtuesit duhet të dinë nëse mosha mesatare në vendin e punës është rritur, ka mbetur e njëjtë apo është ulur.

Me projeksionin e vazhdueshëm të jetëgjatësisë, njerëzit nuk do të kenë zgjidhje tjetër veçse të punojnë më gjatë, sepse qeveritë nuk mund të mbajnë pensione 40-vjeçare në një shkallë masive. Senati francez sapo miratoi jopopulloren e Presidentit Emmanuel Macron plani i reformës së pensioneve, duke rritur moshën e daljes në pension nga 62 në 64 në shtatë vitet e ardhshme. Që kur Macron njoftoi planin e tij në fillim të janarit, vendi është përfshirë nga demonstrata dhe protesta, duke mbyllur transportin masiv dhe shërbime të tjera kyçe si grumbullimi i plehrave.

Rritja e moshës së pensionit funksionon vetëm kur punëdhënësit janë të gatshëm të punësojnë dhe mbajnë punëtorë më të vjetër. Në SHBA, të dhënat më të fundit të Byrosë së Regjistrimit tregojnë se i vetmi grup që përjetoi varfëri të shtuar ishin amerikanët e moshës 65 vjeç e lart.

Në të gjithë botën, vendet duhet të përforcojnë mbrojtjen ndaj diskriminimit të moshës. Në SHBA, Kongresi ka dy pjesë legjislacioni për të zgjidhur problemin. Ligji për mbrojtjen e punëtorëve të moshuar kundër diskriminimit ose POWADA dhe mbrojtja e aplikantëve të moshuar për punë ose POJA.

POWADA e bën më të lehtë për ankuesit të provojnë diskriminimin e moshës dhe POJA i ndalon punëdhënësit të kufizojnë, veçojnë ose klasifikojnë aplikantët për punë bazuar në moshën e aplikantit. Kjo e fundit do të kërkonte gjithashtu që EEOC të studiojë dhe të raportojë mbi pretendimet e marra nga aplikantët për punë që përfshijnë diskriminimin e moshës – një kategori që aktualisht injorohet.

Të dy faturat janë shumë të vonuara, por të nevojshme për të bërë kuptimplotë mbrojtjen e moshës, veçanërisht në lidhje me diskriminimin e moshës në punësim. Rrjedhimisht, të dy pjesët e legjislacionit u kaluan në Senat, ku skaduan në komision.

Në fillim të këtij viti, Heather Tinsley-Fix, këshilltare e lartë, angazhimi i punëdhënësve në AARP, dëshmoi para komisionerëve të EEOC. Përfundoi ajo dëshminë e saj duke avokuar për kalimin e POJA dhe POWADA.

Ndërkohë, kompanitë nuk mund të mohojnë më se mosha, si dimensionet e tjera të mbrojtura të diversitetit, meriton vëmendjen dhe veprimin e lidershipit. Nëse të bësh gjënë e duhur nuk është arsye e mjaftueshme, ndryshimi i demografisë nuk lë zgjidhje tjetër.