Gjysma e talentit, gjysma e tregut. Injoroni në rrezikun tuaj.

Në buxhetin e kësaj jave, kryeministri i Mbretërisë së Bashkuar Rishi Sunak po përpiqet të inkurajojë 50+ të kthehen në punë. Ai ka hequr disa pengesa kryesore financiare, si rritja në mënyrë dramatike e kufirit të kontributeve të pensionit të përjetshëm të vendit dhe shtesat vjetore të kontributeve pa taksa. Është pjesë e përpjekjes së vendit për të kthyer mbi gjysmë milioni punëtorë të moshuar në fuqinë punëtore të MB. Pothuajse gjysma e 53 milionë të rriturve në Mbretërinë e Bashkuar janë mbi 50 vjeç dhe një studim sugjeron se shumica e tyre duan të punojnë pas moshës 65 vjeç.

Tani, kompanitë do të duhet të takojnë qeverinë në gjysmë të rrugës - duke i punësuar ato. Kjo kërkon një ndryshim të madh në udhëheqje, kulturë dhe sisteme. Një numër në rritje firmash po shfaqen për t'i ndihmuar ato të përshtaten. 55 I ripërcaktuar është një prej tyre.

Duket e qartë. Kompanitë e lidhura me talentet po përpiqen të gjejnë dhe mbajnë punonjës të kualifikuar. Një grup i madh talentesh më të vjetër që dëshiron të punojë po e ka të vështirë të gjejë një punë. Punëdhënësit nuk po përshtaten ende me ndryshimet demografike dhe janë ngecur në nocione të vjetruara se si duket talenti. As shumë nuk po eksplorojnë ende potencialin e rritjes për t'iu përgjigjur më mirë nevojave dhe preferencave të segmenteve të klientëve të vjetër. Ata që e bëjnë këtë, do të zbulojnë se kanë një avantazh konkurrues në ndryshimet që po ndodhin.

"Deri në vitin 2050," thotë themeluesi dhe CEO i 55Redefined, Lyndsey Simpson (i cili është 44 vjeç), "popullsia e moshës së punës (16-64) do të jetë tkurrur me 21-28% në të gjitha vendet perëndimore duke krijuar një mungesë prej mbi 50 milion të kualifikuar, universiteti. punëtorë të arsimuar. Popullsia mbi 60 vjeç pritet të rritet me mbi 40% në të njëjtën periudhë.” Një sipërmarrës serial me përvojë në shërbimet financiare, qëllimi i Lyndsey Simpson me 8 të saj^th kompania është e thjeshtë: për të arritur qëllimet individuale dhe praktikat e korporatës të përafrohen rreth këtij ndryshimi masiv demografik. Videoja e markës së kompanisë është një thirrje energjike për të ripërcaktuar supozimet rreth moshës.

Më shumë se dy dekada më parë, mendimtari i menaxhimit Peter Drucker parashikoi se fuqia punëtore do të ndahej në dy segmente - mbi të 50-at dhe nën 55-at. Ata, sugjeroi ai, do të kishin nevoja, motivime dhe interesa shumë të ndryshme. Ndërsa parashikimi i tij është afër të bëhet realitet, pak kompani kanë filluar ende të përshtaten. Le të mos pranojmë se të moshuarit po bëhen shpejt një shumicë e konsumatorëve dhe po blejnë vendimmarrës. XNUMXRedefined është duke marrë tre rrëshqitje të strukturuara në mënyrë inteligjente në sfidë, përmes tre fushave të fokusit:

• Punët e ripërcaktuara – Ideja fillestare ishte krijimi i një platforme pune të përshtatur posaçërisht për 50+ dhe punëdhënësit e interesuar për ta.
• Jeta e ripërcaktuar – më pas u shfaq një platformë popullore anëtarësimi për brezin e sotëm të gjallë, kërkues emocionesh, të shëndetshëm, me mendje të re, sipërmarrës, të mundshëm, të përqendruar në të ardhmen, me puls, pasionant, argëtues që sapo është 50 vjeç ose mbaruar.” Me si modele, intervista të lezetshme video me Richard Branson, i cili ende mendon se është në të 20-at, përveç kur shikohet në pasqyrë.
• Puna e ripërcaktuar – u shtua kohët e fundit, një shërbim këshillimi dhe akreditimi për kompanitë që duan të përqafojnë në mënyrë proaktive ndryshimin demografik në zhvillim.

I lançuar në MB në vitin 2021, ai do të zgjerohet në SHBA këtë vit. Pas vitit të parë të plotë të aktivitetit të tij, ai krenohet me disa metrika të rëndësishme të suksesit: mbi 100,000 ndjekës në Facebook, 50 klientë të korporatave dhe mbi gjysmë milioni shikime të faqeve të platformës së saj Life/Redefined. Ajo ka mbledhur 1.4 milion £ deri më sot dhe tani po kërkon fonde sipërmarrëse.

Hulumtimi i tij tregon se shkëputja që kompania po përpiqet të kalojë është e dukshme.

Pionierët: Bërja e Bilancit të Gjeneratës një Prioritet Biznesi

Duke nisur një program të 'akreditimit të punëdhënësve që përfshin moshën', 55Redefined po u ofron kompanive një formë të dobishme diferencimi.

'Akreditimi i moshës' fton kompanitë të nënshkruajnë në një kartë angazhimesh që mbështesin mbi 50 punëtorë. Kjo përfshin edukimin e punonjësve për përfshirjen e ndërgjegjshme për moshën, reduktimin e paragjykimeve midis drejtuesve të njerëzve, HR dhe kujtdo që është i përfshirë në punësim. Punëdhënësit që përfshijnë moshën luajnë një rol në ndryshimin e qëndrimeve dhe sfidimin e diskriminimit në moshë. Ata ndryshojnë sjelljet dhe kulturat në bizneset, rrjetet dhe komunitetet e tyre, dhe kështu korrin përfitimet e tërheqjes dhe mbajtjes së talenteve të balancuara brez pas brezi.

Deri më tani, 12 kompani në Mbretërinë e Bashkuar kanë kaluar në procesin e akreditimit të 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland dhe Capgemini. Ja çfarë thonë disa prej tyre se pse po nënshkruajnë për të qenë liderë të dukshëm në integrimin e moshës si prioritet biznesi.

• Hargreaves Lansdowne: Platforma e investimeve Hargreaves Lansdown është firma e parë FTSE 100 që është akredituar. "Akreditimi i punëdhënësit Age Inclusive ndihmon për të evidentuar angazhimin tonë për të zhvilluar një kulturë të larmishme dhe gjithëpërfshirëse ku kolegët angazhohen, fuqizohen, punojnë së bashku dhe jetojnë vlerat tona," thotë Abi Taylor, shefi i rekrutimit dhe funksionimit të HL.
• çizme: Zinxhiri më i madh i farmacive në Mbretërinë e Bashkuar njeh balancën e gjeneratave të fuqisë së saj aktuale të punës. Mbi një e katërta e të punësuarve janë tashmë mbi 50 vjeç (27%). “Me mbi 2,200 dyqane në të gjithë Mbretërinë e Bashkuar, duke rekrutuar dhe mbajtur një përzierje të larmishme të anëtarëve të ekipit, të cilët janë përfaqësues të komuniteteve të ndryshme të cilave u shërbejmë, na mundëson të kemi akses në një gamë më të gjerë idesh dhe këndvështrimesh në mënyrë që të kuptojmë dhe t'i përgjigjemi më mirë sfidat dhe nevojat unike të klientëve tanë dhe anëtarëve të ekipit, "shpjegon, Shefja e Rekrutimit Donna Hodgins. “Me një popullsi të plakur në MB, ne gjithashtu e kuptojmë se tregu i punës po ndryshon gjithashtu dhe ne duhet të përshtatemi për t'u dhënë të gjithëve akses në mundësi të barabarta punësimi dhe për të tërhequr dhe mbajtur talentin më të mirë.
• Denstu MB: Industria famëkeqe e reklamave e fiksuar pas të rinjve përbëhet kryesisht nga të rinjtë, edhe pse ata shpesh zhvillojnë fushata për t'ua shitur të moshuarve. Një regjistrim i të gjithë industrisë zbuloi se industria e reklamave në Mbretërinë e Bashkuar është dukshëm më e re se popullsia e përgjithshme. Dhe punëson vetëm 5% të moshës mbi 55 vjeç. Denstu UK vendosi të shmangë trendin dhe të trajtojë moshimin në praktikat e saj të reklamimit dhe punësimit. "Duke dhënë përparësi, tërheqje dhe mbajtjen e njerëzve në një kohë kur ata zakonisht zgjedhin të çojnë karrierën e tyre në një drejtim tjetër," thotë Anne Sewell, Kryeshefi i Njerëzve i Denstu., "Nuk është vetëm gjëja e duhur për t'u bërë, por gjithashtu ka kuptim të shëndoshë biznesi për të mbajtur talentin, njohuritë dhe përvojën e madhe të këtij komuniteti."

55 Hapat e Ridefinuar drejt përfshirjes së moshës

Si të përshtateni me balancën e gjeneratave të fuqisë suaj të tanishme të punës dhe si të reflektoni dhe t'u përgjigjeni më mirë nevojave të demografisë së klientëve të vjetër? Këtu janë pesë sugjerimet e tyre:

1. Jini aktiv me paragjykim – Kuptoni nivelin e paragjykimit të moshës që ekziston në organizatën tuaj. Ofroni trajnime dhe njohuri, ndërmerrni veprime për të adresuar stereotipet e gabuara dhe njihni pasojat e paqëllimshme të përqendrimit të tepërt në fusha të tjera të diversitetit.
2. Apeli përkul– Inkurajoni njerëzit të qëndrojnë më gjatë në fuqinë punëtore duke krijuar role fleksibël që apelojnë për grupin e talenteve mbi 55 vjeç. Nga rolet e përhershme në tre ose katër ditë në javë, tek rimarrja në punë e profesionistëve në pension për periudha të vitit me kontrata fleksibël.
3. Vullneti për aftësi – Investoni në trajnimin teknik dhe rikualifikimin e kësaj grupmoshe – si për punonjësit aktualë ashtu edhe për ata të rinj. Krijoni skema që synojnë këtë grupmoshë ose punësoni grupe të moshës mbi 55 vjeç për role të kërkuara që kërkojnë trajnim teknik ose industri.
4. Ndrysho tastin – Ndaloni punësimin vetëm për përvojën e mëparshme dhe përshtatshmërinë teknike. Përqendrohuni në aftësitë e buta, sjelljen, motivimin dhe kriteret e përshtatjes kulturore. Mbështetni punësimin e menaxherëve për të bërë këtë tranzicion duke krijuar mënyra të reja të rekrutimit dhe vlerësimit të talenteve.
5. Angazhoni moshën – Njihuni me fuqinë tuaj punëtore ekzistuese mbi 55 vjeç dhe jini proaktiv duke i pyetur se çfarë duan dhe si mund t'i mbështesni më mirë që të mbeten të angazhuar në punë për më gjatë.

Ripërcaktimi i kulturave lart ose jashtë

Çështja më e madhe e balancës së gjeneratave në biznes do të jetë një rivizatim më i madh i asaj se si duken karriera 60-vjeçare – dhe si menaxhohen ato. Përkufizimi i sotëm i suksesit, një përparim vertikal lart ose jashtë që bie nga një skaj i shkëmbit në një moshë të paracaktuar, do të marrë kohë për të çmësuar dhe zhbërë. Pasojat janë komplekse, nga llogaritjet e pensioneve deri te mesazhet e rekrutimit dhe mundësitë e zhvillimit.

Lyndsey Simpson u befasua kur zbuloi se shumica e të rinjve mbi 55 vjeç që ajo intervistoi mendonin se duhej të ndryshonin kompaninë nëse donin të ndryshonin rolet. Njerëzit mendonin se natyra konkurruese, në rritje, ambicioze e punësimit bëri që dikush që dëshiron të marrë një rol më pak kërkues të përballet me dyshime - ose përbuzje. Në vend që të pranohet se motivimet e punonjësve ndryshojnë dhe drejtuesit financiarë dhe personalë mund të jenë shumë të ndryshëm pas të 50-tave, aktualisht është e papranueshme në shumicën e kulturave të korporatave që dikush të shihet se po heq këmbën nga pedali. Rënia e orëve ose lëvizja poshtë në një pozicion më pak të lartë për t'u fokusuar në zonat që ata gëzojnë është e rrallë dhe ende e pakuptueshme.

"Ne besojmë se nëse nuk keni një strategji për moshën, nuk keni një strategji rritjeje," thotë Simpson. "Pra, ne punojmë me kompani për të kuptuar ndikimin e një popullsie në plakje përmes tre lenteve - Kolegu, Klienti dhe Kompania." Nuk është një çështje diversiteti apo një çështje që duhet të mbart HR, këmbëngul ajo. I takon C-suite të kuptojë dhe të vlerësojë ndikimin që shfaq në biznesin e tyre tendenca e madhe e plakjes së popullsisë.

Derisa të kuptojmë dhe integrojmë më mirë realitetet dhe motivimet e gjysmës së tregut dhe gjysmës së talentit, ne do të çalojmë ekonomikisht në njërën këmbë. Por kompanitë kryesore kanë filluar të tregojnë rrugën. Kush eshte tjetri?