Pesë strategji për krijimin e një fuqie punëtore të gatshme për të ardhmen

Çfarë kanë të përbashkët të gjitha strategjitë e biznesit fitues? Një strategji solide e fuqisë punëtore; në fund të fundit, duhet talent për të ekzekutuar strategjinë e biznesit. Një raport i fundit i PWC sugjeron se katër forca formojnë strategjinë e fuqisë punëtore. Dhe secila prej këtyre forcave tregon drejtpërdrejt për një gjë - menaxhimin e talenteve.

PWC pohon se këto katër forca—specializimi, mungesa, rivaliteti dhe humanizmi - janë në qendër të gjithçkaje që është dhe bën një kompani. Dhe së bashku, ata krijojnë një kornizë që ndërthur së bashku strategjinë, kulturën dhe teknologjinë e biznesit dhe fuqisë punëtore.

Katër Forcat

specializim është të kuptuarit e nevojave aktuale dhe të ardhshme të talenteve dhe sigurimi i blerjes dhe zhvillimit të nevojshëm për të ofruar.

pamjaftueshmëri është e ngjashme pasi pasqyron mungesën ose konkurrencën për talentin dhe mundësitë.

rivaliteti pasqyron angazhimin dhe shfrytëzimin e talenteve për të rritur performancën dhe suksesin e biznesit në të gjithë industrinë.

Njerëzim është përpjekja e sinqertë për t'u lidhur me talentin në një mënyrë që tërheq interesat humanitare dhe të mirën më të madhe.

Nëse suksesi i biznesit zbret në këto katër forca, të cilat të gjitha fokusohen te talenti, çfarë duhet të bëjnë kompanitë për të krijuar një fuqi punëtore të gatshme për të ardhmen?

Ata duhet të tërheqin, ruajnë dhe angazhojnë talentin.

Pesë strategji për një fuqi punëtore të gatshme për të ardhmen

1. Vendosni punonjësit në radhë të parë. Bëjeni këtë duke kuptuar se çfarë vlerësojnë dhe duan nga përvoja e tyre e punës. Dhe mënyra më e mirë për ta ditur këtë është duke pyetur – jo vetëm një herë, por në mënyrë të përsëritur. Pyetni kandidatët ndërsa ata janë duke intervistuar. Pyetni përsëri punonjësit e rinj gjatë hyrjes në bord. Kërkojuni mentorëve, menaxherëve dhe kolegëve të pyesin veten dhe njëri-tjetrin. Të bësh këtë tregon kujdes dhe ndërton besim, dhe besimi është kritik kur bëhet fjalë për anketat e punonjësve që kërkojnë reagime të hapura dhe të sinqerta. Punonjësit që janë praktikuar në pyetjet dhe përgjigjet rreth vlerave dhe asaj që presin nga vendi i tyre i punës do ta kenë më të lehtë të japin përgjigje kuptimplota. Dhe, me reagime, udhëheqësit mund të hartojnë strategji për dhënien e përgjigjeve kuptimplota që lidhen me vlerat e punonjësve.
2. Investoni në talent. Ndërtimi mbi të kuptuarit se çfarë dëshiron një punonjës nga përvoja e tij e punës do të thotë të kuptosh se si ata duan të zhvillohen personalisht dhe profesionalisht. Raporti i PWC sugjeron që udhëheqësit të krijojnë shtigje për mësim dhe zhvillim përkatës. Dini si të identifikoni kandidatët pa paragjykime për përmirësimin e aftësive. Së fundi, PWC sugjeron të dini se si të organizoni, strukturoni dhe stimuloni një fuqi punëtore gjithnjë e më të specializuar për t'u bashkuar dhe për të ofruar përvoja më të mira të klientit, produktivitet më të lartë dhe rezultate të tjera që kanë rëndësi.
3. Sigurimi i diversitetit, barazisë dhe përfshirjes (DEI) për të rritur një kulturë më të favorshme për përkatësinë. DEI krijohet kur një kompani ndërmerr veprime të ndërgjegjshme dhe të qëllimshme. Është rezultati kolektiv i masave proaktive, autentike me kalimin e kohës që krijon një mjedis që mirëpret kontributin e të gjithëve. Megjithatë, përkatësia është e ndryshme sepse një kompani nuk mund ta krijojë atë. Individi duhet ta përjetojë atë. Me fjalë të tjera, përkatësia është një përgjigje e brendshme ndaj një mjedisi të jashtëm. PWC shkruan se nëse e bëni fuqinë tuaj punëtore më të larmishme dhe gjithëpërfshirëse - në të gjithë elementët e përvojës njerëzore dhe identitetit - ju ndihmoni shoqërinë duke ndihmuar në adresimin e dy nga katër forcat: sfidat e specializimit dhe mungesës.
4. Ndihmoni punonjësit të shohin se si puna e tyre kontribuon në suksesin e biznesit. PWC shkruan se “njerëzimi kërkon që ju të mendoni thellë për kulturën e kompanisë suaj, me synimin për të lidhur (ose rilidhur) njerëzit me qëllimin e organizatës suaj dhe për t'u bërë të qartë atyre se si mund të kontribuojnë në mënyrë të prekshme në të. Kur qëllimi i kompanisë rezonon me njerëzit, dhe ata shohin qartë se si e çojnë përpara atë, jo vetëm që kanë më shumë gjasa të qëndrojnë (gjë që mund të ndihmojë me ndonjë nga tre forcat e tjera), por ata priren të jenë më të angazhuar – dhe produktivë.” Kjo është veçanërisht e rëndësishme për kontribuesit individualë dhe punonjësit që nuk përballen drejtpërdrejt me klientin.
5. Shpërbleni performancën, inovacionin, punën në grup dhe shtyrjen konstruktive. Po, shpërblejeni shtyrjen konstruktive sepse në këtë mënyrë kompanitë shmangin gabimet si investimi në softuerin e gabuar ose ndjekja e një objektivi biznesi bazuar në një proces me të meta. Pushback-u është parandalues ​​– edhe pse mund të jetë i dhimbshëm. Në organizatat gjithëpërfshirëse, punonjësit do të jenë më të hapur. Pasi të njihni dhe shpërbleni shtyrjen konstruktive, veçanërisht kur të dhënat rezulton në njerëz dhe rezultate më të mira biznesi, ai duhet të shpërblehet. Shpërblimi është një nxitje e madhe; Liderët e mirë duhet gjithmonë të marrin në konsideratë mënyrën më të mirë për të njohur dhe shpërblyer njerëzit e tyre.

Mbajtja në krye të strategjive të njerëzve në këtë hapësirë ​​pune gjithnjë në ndryshim do të ndihmojë në sigurimin e suksesit të biznesit. Të kuptuarit e demografisë kyçe të vendit të punës është një pjesë integrale e procesit dhe kjo shpesh bie mbi HR dhe stafin e DEI-së për t'i mbajtur drejtuesit të informuar. Sipas PWC, tendencat demografike ndihmojnë në përcaktimin se sa të paktë ose të shumtë janë punëtorët - dhe kanë implikime të konsiderueshme ekonomike dhe sociale. Duket e qartë, por sa drejtues e kuptojnë se, për shembull, grupi më i madh i talenteve mund të gjendet në moshat 65 vjeç e lart? Dhe, se një përqindje e madhe e më shumë talenteve të moshuar duan dhe kanë nevojë të punojnë?

Kuptimi i tendencave demografike si kjo, i kombinuar me veprimet autentike që ndërmarrin drejtuesit e kompanive për t'i vënë punonjësit në radhë të parë, do të ndihmojë në anashkalimin e sfidave të paraqitura nga katër forcat e specializimit, mungesës, rivalitetit dhe njerëzimit. Më e rëndësishmja, duke bërë këtë do të pozicionojë një kompani për një fuqi punëtore të gatshme për të ardhmen.