3 gjërat që Elon Musk i kishte të drejtë për kthimin në zyrë (dhe disa i kishte gabuar)

I besueshëm për personalitetin e tij, Elon Musk ka bërë mjaft bujë me letrën drejtuar punonjësve të tij për rikthimin në zyrë. Ka shumë për të analizuar mësuesit e menaxhimit - dhe shumë që nuk janë pozitive - gjë që mund të jetë paralajmëruese si për drejtuesit ashtu edhe për punonjësit. Por ka disa elementë që nuk janë aq të gabuar dhe që meritojnë një vështrim më të afërt.

Disa mund të argumentojnë se një mesazh që duket se komunikon mungesë besimi ose respekti për punonjësit dhe që jep ultimatume duhet të jetë i keq. Por ka vlerë në provokimin e të menduarit më të thellë të një shoqërie dhe analizës kolektive—kështu që ia vlen mundimi për t'i marrë në konsideratë gjërat bazuar në më shumë sesa thjesht zëra apo tituj.

Çfarë gaboi Musk

Së pari, ka qartazi gjëra që përballen me qasjet më të mira të lidershipit dhe praktikat efektive të menaxhimit. Për shembull, është e vetëkuptueshme që t'u besosh njerëzve dhe të presësh më të mirën prej tyre nuk është vetëm më mirë për motivim dhe frymëzim, por edhe më mirë për rezultate.

Teoricienët dhe praktikuesit e shumtë të menaxhimit gjatë dekadave kanë vërtetuar vlerën e menaxhimit të "Teorisë Y" të Douglas McGregor, në të cilin ka një respekt themelor për punonjësit dhe një supozim që ata duan të bëjnë punë të shkëlqyer. Edhe lexuesi i rastësishëm i letrës së Musk do të ishte i vështirë ta dëgjonte atë të vinte nga një vend i punëtorëve që vlerësojnë thelbësisht.

Përveç kësaj, Musk e ka gabim përsa i përket vlerës së zgjedhjes, kontrollit dhe fleksibilitetit për punonjësit. Një nga mësimet më të mira të pandemisë është shkalla në të cilën cilësia e jetës është e lidhur me fleksibilitetin në orarin e punës. Dhe dhënia e njerëzve më shumë zgjedhje dhe kontroll më i madh se ku punojnë, kur punojnë dhe si punojnë lidhet me të gjitha llojet e përfitimeve nga cilësia e punës dhe vendimet deri te angazhimi dhe lumturia – të gjitha këto janë të mira për njerëzit, por edhe të mira për biznesi.

Mësime për Punë Hibride

Por ka disa gjëra që letra e Musk ka marrë të drejtë.

Vendosja e pritshmërive të qarta

Shumë njerëz kanë luftuar – përmes pandemisë dhe kur kthehen prej saj – me paparashikueshmërinë, paqartësinë dhe mungesën e qartësisë që lidhet me pritshmëritë e biznesit dhe të punës. Neurologjikisht, njerëzit dëshirojnë sigurinë dhe priren të shmangen nga pasiguria. Dhe njerëzit janë zhgënjyer me bizneset të cilat nuk janë të qarta për pritjet e tyre se si dhe kur do të kryhet puna.

Ndërsa shumë biznese kanë dështuar të vendosin pritshmëri të qarta për kthimin - duke u përpjekur të shmangin zemërimin e punonjësve - shumë punonjës i kanë lënë ata gjithsesi - duke raportuar se thjesht nuk dinin se në çfarë të mbështeteshin ose se thjesht nuk mund të merreshin me para dhe prapa disa prej vendimeve që kompanitë e tyre po (përpiqen të) marrin.

Është një gjë pozitive kur udhëheqësit dhe organizatat marrin një qëndrim të fortë. Njerëzit priren të preferojnë të punojnë me të tjerët që kanë një këndvështrim të fortë dhe një perspektivë të qartë - edhe nëse nuk pajtohen me të. Dhe ata preferojnë të punojnë për punëdhënësit ku ka gjithashtu qartësi. Edhe nëse lajmet janë të këqija ose të pakëndshme, njerëzit më mirë do të dinin se çfarë po ndodh dhe cila është situata, kështu që ata mund ta trajtojnë atë në mënyrë proaktive dhe të ecin përpara.

Ekziston një kompani e madhe sigurimesh në jug, e cila kohët e fundit mësoi nga një anketë angazhimi, 88% e punonjësve të tyre ishin shumë të angazhuar. Ata janë një kompani e shkëlqyer dhe një punëdhënës i zgjedhur në zonë. Drejtori i Përgjithshëm i tyre njoftoi se do të ktheheshin në zyrë tre ditë në javë. Ai tha, "Ne jemi kryesisht një kompani ballë për ballë dhe nëse nuk dëshironi të jeni në zyrë tre ditë në javë, atëherë kjo nuk është kompania për ju." Ai mbajti një qëndrim të fortë dhe ndonëse jo të gjithë ishin dakord me të, ata vlerësuan se ku qëndronin dhe u fuqizuan me informacion në rast se preferencat e tyre nuk përputhen me pritshmëritë e tij.

Mesazhi: Ndërtoni një kulturë respekti, komunikoni qartë dhe vendosni pritshmëri të paqarta. Jepuni njerëzve fleksibilitet, por gjithashtu vendosni parmakë që njerëzit mund të shohin dhe të përgjigjen.

Udhëheqës për angazhim dhe frymëzim

Një tjetër element i letrës së Musk që po merr më pak vëmendje është pika e tij se liderët e lartë duhet të jenë të pranishëm dhe të dukshëm. Ai ka të drejtë për këtë. Kulturat prodhuese konstruktive karakterizohen nga liderë që janë të arritshëm dhe që modelojnë mënyrën në lidhje me zgjedhjet që bëjnë. Sigurisht, kjo nuk do të thotë që liderët duhet të jenë gjithmonë aktivë ose të disponueshëm 24×7, por kur drejtuesit janë më të disponueshëm, kjo lidhet me besimin. Përveç kësaj, kur udhëheqësit janë më të pranishëm, ata mund të demonstrojnë më shumë ndjeshmëri sepse janë të vetëdijshëm dhe të lidhur me njerëzit përreth tyre - dhe ndjeshmëria lidhet nga ana tjetër me shëndetin mendor të punonjësve, inovacionin, angazhimin, produktivitetin dhe mbajtjen.

Udhëheqësit kanë rëndësi për një organizatë, sepse ata janë - pavarësisht nëse ata synojnë të jenë apo jo - nën një lazer. Njerëzit shikojnë se çfarë bëjnë udhëheqësit, dëgjojnë atë që thonë dhe përqendrohen në sjelljet e tyre për sinjale rreth kulturës dhe organizatës, kështu që liderët kanë një rol të rëndësishëm për të luajtur.

Shkathtësia e re e udhëheqjes në një botë hibride po krijon një ndjenjë aksesi, afërsie dhe lidhjeje pavarësisht se ku janë duke punuar dhe pavarësisht sa të largët janë punonjësit ose kolegët e tyre. Besimi dhe marrëdhëniet janë më të lehta për t'u ndërtuar ballë për ballë, por sigurisht që janë të mundshme të ndërtohen edhe nëpërmjet teknologjisë. Me qëllimshmërinë, investimet në kohë dhe protokollet që anojnë drejt dukshmërisë dhe qëndrueshmërisë në ndërveprime, është pjesë e një kutie të re mjetesh drejtuese.

Mesazhi i dorëzimit: Krijoni kushtet që drejtuesit të jenë të pranishëm, të aksesueshëm dhe të përgjegjshëm, pavarësisht se ku punojnë njerëzit.

Ndërtimi i kulturave të lidhjes

Një supozim themelor në letrën e Musk është një besim në kulturën dhe lidhjen organizative - dhe siguria se disa ndërveprime ballë për ballë është i dobishëm për njerëzit dhe në fund. Kjo është gjithashtu e vërtetë, sipas hulumtimeve.

Pavarësisht nëse njerëzit janë introvertë apo ekstrovertë, ata kërkojnë lidhje njerëzore për mirëqenien fizike, njohëse dhe emocionale. Këto lidhje shpesh vijnë nga puna, dhe ato janë më të lehta për t'u ndërtuar ballë për ballë. Përveç kësaj, njerëzit kanë një instinkt për çështjen dhe puna është një mënyrë themelore në të cilën njerëzit shprehin aftësitë e tyre dhe kontribuojnë me talentet e tyre në komunitet. Shpesh njerëzit ndihen më të vlerësuar kur punojnë krah për krah me kolegët, sepse ata mund të bëjnë lidhjen e rastësishme gjatë pushimit të kafesë, të fitojnë vërtetimin pozitiv joverbal nga një bashkëpunëtor i cili do të mungonte në një telefonatë virtuale ose do të merrte një pozitiv. tundja me kokë nga një drejtues në bar-kafe.

Sigurisht, njerëzit mund të lidhen edhe virtualisht, por nuanca e kulturës, të mësuarit që ndodh me kolegët dhe lidhja që rezulton nga të qenit në mes të gjërave së bashku është më e fuqishme kur është personalisht.

Mesazhi: Kultura dhe lidhjet ndërtohen fuqimisht kur njerëzit janë bashkë bashkë – jo ekskluzivisht personalisht, por fuqishëm personalisht.

Me pak fjalë

Ndoshta gjëja më e madhe që i mungon letrës së Musk është vlera e punës hibride në përgjithësi. Hibridi është më i miri i të dy botëve. Është fleksibiliteti dhe cilësia e jetës që rezultojnë kur njerëzit shmangin udhëtimin dhe mund të ndjekin më lehtë lojën e futbollit të fëmijëve ose darkën e vullnetarëve, dhe është mundësia për të punuar së bashku në zyrë me kolegët kur ata e preferojnë.

Qartësia, lidershipi dhe kultura janë elementë që kontribuojnë në një përvojë pune pozitive dhe ato duhet të kombinohen me faktorë kritikë si respekti, besimi dhe vlerësimi i punonjësve. Puna është një marrëdhënie reciproke. Punonjësit investojnë veten në rezultate të shkëlqyera dhe organizatat i shkëmbejnë këto për paga dhe përfitime - por edhe për mundësinë për rritjen e punonjësve, marrëdhëniet e shkëlqyera dhe ndryshimin për të kontribuar në mënyra të rëndësishme.