12 detyra për të vlerësuar dhe trajtuar moshimin në vendin e punës (dhe izma të tjera)

në një sondazh në internet nga 800 menaxherët e punësimit, 38% pranuan se kishin parë rezyme me paragjykim moshe. Mund të imagjinohet vetëm sa do të ishte ajo përqindje nëse të gjithë do të pranonin haptazi veprimet diskriminuese. Ndërsa paragjykimet e moshës, stereotipet dhe diskriminimi më së shpeshti ndikojnë tek aplikantët më të vjetër, qëndrimet e moshës dëmtojnë gjithashtu punonjësit më të rinj.

Menaxherët e punësimit cituan stereotipe tipike të moshës për shkarkimin automatik të punonjësve nën moshën 25 vjeç.

• Ata nuk janë të besueshëm.
• Ata thjesht do të largohen.
• Ata nuk kanë ndonjë/mjaft përvojë.

Retorika e lodhshme u përmend gjithashtu për shkarkimin e kandidatëve më të vjetër.

• Punëtorëve të moshuar u mungon përvoja me teknologjinë.
• Ata ndoshta do të dalin në pension së shpejti.
• Ata janë shumë të vendosur në rrugën e tyre.

Sondazhe të tilla ndihmojnë për të rritur ndërgjegjësimin, por nevojiten më shumë për të krijuar ndryshime në vendin e punës. Formimi i një vendi pune të larmishëm, që përfshin moshën, kërkon punëdhënësin veprim.

Së pari dhe më kryesorja është edukimi i punonjësve për mënyrat e shumta që paragjykimet e moshës, stereotipet dhe diskriminimi shfaqen në vendin e punës. Pastaj është koha për të hartuar një plan strategjik veprimi për të eliminuar moshimin – dhe të gjitha izmat e tjera që qëndrojnë në rrugën e një kulture kohezive dhe produktive në vendin e punës.

12 hapa që duhen ndërmarrë tani për të eliminuar moshimin (dhe izmat e tjerë)

Këtu janë 12 veprime që kompanitë duhet të ndërmarrin për të shmangur çështjet e lidhura me moshën dhe për të siguruar barazinë e moshës në vendin e punës. Lajmi i mirë për këto sugjerime është se ato mund të ofrojnë njohuri për forma të tjera sistematike të paragjykimit dhe diskriminimit.

1. Përfshini moshën në trajnimin e paragjykimit dhe trajnimin e mandatit për të gjithë punonjësit. Bëni trajnimin një parakusht përpara se të merrni një rol që përfshin përgjegjësitë e punësimit dhe menaxhimit. Me trajnimin e duhur, menaxherët e punësimit do ta bëjnë me vetëdije hedh një rrjetë më të gjerë për tërheqjen dhe punësimin e talenteve. Për më tepër, menaxhimi gjithëpërfshirës i talenteve rrit mbajtjen e punonjësve.
2. Krijoni në mënyrë proaktive një kulturë pune të larmishme dhe gjithëpërfshirëse për moshën, duke filluar me orientimin e punonjësve dhe hyrjen në punë. Përdoreni atë kohë kritike për të edukuar punonjësit e rinj mbi politikat e vendit të punës, për t'i trajnuar ata në të gjitha aspektet e sjelljeve gjithëpërfshirëse dhe për të vendosur pritshmëri për një tolerancë zero ndaj çdo forme paragjykimesh, stereotipizimi ose diskriminimi.
3. Kuptoj çfarë kontribuon në përkatësinë e punonjësve dhe adresojnë sjelljet që krijojnë përjashtim dhe mosangazhim. Për shembull, etiketat e gjeneratave, p.sh., Boomer, GenX, Millennial dhe GenZ, përfaqësojnë stereotipe. Ky caktim i parëndësishëm i karakteristikave është mashtrues dhe mund të çojë në goditjen e brezave dhe gishtin, duke krijuar mosbesim, mosangazhim dhe humbje të talentit. Kultura aktuale ka qenë i mashtruar në të menduar këto etiketa kanë kuptim të vërtetë.
4. Kryeni një auditim të plotë të kapitalit të moshës duke rishikuar politikat, proceset dhe mesazhet e brendshme dhe të jashtme. A përfshihet mosha në politikën kundër diskriminimit dhe ngacmimit të kompanisë? A përfshin strategjia juaj e rekrutimit të diversitetit moshën si dimension të diversitetit? A përfshin deklaratën tuaj të Punësimit të Barabartë moshën?
5. Raportoni demografinë e moshës dhe mos i grumbulloni punonjësit më të vjetër në një kategori mbi 40 vjeç. Ka shumë vite pune pas të 40-ave. Krijoni hapësirë ​​për punonjësit e të gjitha moshave. Jini transparent dhe përfshini rezultatet në raportimin vjetor së bashku me gjininë, racën dhe përkatësinë etnike. Punonjësit e mundshëm, klientët dhe palët e interesuara në të gjithë atë spektër moshe do t'ju falënderojnë (dhe do t'ju respektojnë më shumë). Plus, do të jeni milje përpara nëse EEOC mandaton raportimin sipas grupmoshës.
6. Rishikoni faqen tuaj të jashtme për pabarazitë e imazhit dhe gjuhës. A përfshin imazhet diversiteti i racës, gjinisë, strukturës së familjes, aftësisë mosha? Nëse fytyrat janë të ndryshme, por të gjitha nën 30 vjeç, çfarë mesazhi dërgon kjo talentin e mundshëm? Klientët tuaj? Palët e interesuara? Punonjësit aktualë?
7. Kryeni anketa anonime të punonjësve për të matur bindjet e punonjësve për përfshirjen në vendin tuaj të punës. Ndryshimi kulturor kërkon ndërgjegjësim. Ju nuk mund të çrrënjosni kërcënimet e bazuara në moshë ose ndonjë paragjykim tjetër pa u dhënë punonjësve një mënyrë të sigurt për të raportuar sjellje ekskluzive. Më e rëndësishmja, përdorni rezultatet e sondazhit për të hartuar strategji për të adresuar boshllëqet dhe për të forcuar kulturën. Mbajtja është çelësi. Ende duke u përpjekur të kuptoj pse jeni humbja e talentit? Kompanitë që përjetojnë humbje në rritje të talenteve duhet të çrrënjosin shkaqet. Kjo do të thotë t'u kërkosh punonjësve të zbulojnë pikat e verbër dhe të kërkojnë të dhëna se si të ecësh më mirë përpara.
8. Krijoni dhe matni në mënyrë aktive inovacionin dhe produktivitetin e ekipeve të barabarta për moshën. Raporti Global mbi Ageizmin raporton se një nga mënyrat më efektive për të ndryshuar perceptimet dhe sjelljen e dallimeve në moshë është duke mbledhur ekipe në një spektër të gjerë moshe. Ndërveprimi i moshave të përziera zvogëlon paragjykimet dhe stereotipet si ndaj popullatës më të re dhe të moshuar.
9. Sponsorizoni një grup burimesh punonjësish Age Equity për të ofruar një vend të sigurt për të diskutuar besimet e lidhura me moshën, për të vënë në dyshim vlefshmërinë dhe për të krijuar mundësi për të prishur paragjykimet përmes këshillimit të ndërsjellë dhe punës ekipore. Partneritet me drejtuesit në organizatë të cilët mund të hetojnë dhe adresojnë këto shqetësime. A ka një model të largimit të punëtorëve të moshuar për promovime? A pushohen punonjësit më të rinj nga puna për detyra sfiduese zhvillimi apo u jepet një pjesë e padrejtë e punës së lodhshme?
10. Është e ditur që udhëheqësit duhet të udhëheqin me shembull dhe barazia e moshës nuk bën përjashtim. Por as liderët nuk e dinë atë që nuk e dinë. I takon profesionistëve të HR dhe DEI që të sigurohen që ata të kuptojnë urgjencën e ndryshimeve demografike dhe se si kjo ndikon në bazën e punonjësve dhe kërkesat e produktit ose shërbimit.
11. Metrikat kanë rëndësi. Asnjë masë, asnjë rezultat. Vendosni objektiva të arritshme dhe shtrirë rreth krijimit të një kulture pune të larmishme, të barabartë për moshën. Kur raportoni moshën, referojuni grupeve specifike të moshës ose kllapave të paracaktuara 10-vjeçare.
12. A është HR shumë e mbingarkuar për të marrë një gjë tjetër? Zhvendosni strategjinë e vendit të punës nën Zyrtarin Kryesor të Strategjisë ose, akoma më mirë, krijoni një Shefi i Jetëgjatësisë. Njerëzit jetojnë më gjatë dhe një mentalitet i jetëgjatësisë mund të rrisë rekrutimin dhe mbajtjen e punonjësve të të gjitha moshave. Mendësia e jetëgjatësisë ofron një qasje të re për tërheqjen, zhvillimin dhe mbajtjen e punonjësve. Ai gjithashtu merr një pamje më të gjatë të përfitimeve të nevojshme për të mbështetur një bazë punonjësish të plakur, duke përfshirë planifikimin financiar, trajnimin e vazhdueshëm, ruajtjen dhe edukimin dhe shëndetin dhe mirëqenien e vazhdueshme në mendje, trup dhe shpirt.

Një fuqi punëtore e së ardhmes

Mbajtja e strategjive të njerëzve në krye të mendjes në një vend pune gjithnjë në ndryshim ndihmon në sigurimin e suksesit të biznesit. Të kuptuarit e demografisë kyçe të vendit të punës është pjesë përbërëse e procesit sepse ato ndihmojnë në përcaktimin se sa të paktë ose të shumtë janë punëtorët. Duket e qartë, por sa drejtues e kuptojnë se grupi më i madh i talenteve mund të gjendet në moshat 65 vjeç e lart?

Përgatitja për një vendin e punës së së ardhmes kërkon veprim sot. Çfarë po bën kompania juaj?